Intervista a Francesco Tartaglia, HR Director di Allianz Trade Italia, su smart working esteso a mamme e papà, flessibilità in gravidanza, supporto al rientro ed esemplarità dei comportamenti inclusivi.

Allianz Trade Italia

Parte del Gruppo Allianz, Allianz Trade Italia è leader nell’assicurazione dei crediti commerciali. Con un organico di circa 450 dipendenti, la compagnia si distingue nel settore per un sistema di welfare integrativo avanzato, l’attenzione alla salute e alla conciliazione dei tempi di vita-lavoro e un impegno costante per la parità di genere e l’inclusione ad ogni livello dell’organizzazione.

D: Dottor Tartaglia, quali sono i pilastri del vostro sostegno alla genitorialità sin dalle prime fasi della gravidanza?

R: «Il nostro approccio parte dall’informazione: dal 2017 guidiamo le lavoratrici con un opuscolo informativo che illustra le tutele e le procedure amministrative. Sul piano economico riconosciamo un bonus bebè di 1.000 euro una tantum per ogni nascita, erogato a prescindere dal reddito sia alle mamme sia ai papà. Durante la gestazione, per evitare il disagio degli spostamenti e del traffico lavorativo, concediamo su richiesta il full smart working nell’ultimo mese, consentendo alle dipendenti di lavorare da casa in tranquillità e optare per la formula “0+5” di congedo. In passato offrivamo anche un posto auto aziendale riservato durante l’attesa, misura tuttora prevista ma oggi meno richiesta proprio perché superata dalla maggiore comodità del lavoro agile integrale.»

D: Come sostenete la conciliazione dei tempi di vita e lavoro dopo la nascita del bambino?

R: «A fronte dei 10 giorni mensili di smart working ordinario, assegniamo 2 giorni aggiuntivi al mese (passando da 10 a 12 giorni) alle neo-mamme e ai neo-papà fino al primo anno di vita del figlio. Riconoscere questo beneficio indistintamente a donne e uomini è una scelta precisa per incentivare una reale condivisione dei carichi familiari e supportare attivamente la genitorialità maschile, superando le resistenze culturali legate all’utilizzo delle tutele da parte dei padri. Inoltre abbiamo esteso il congedo paternità fino a 15 gg. al fine di valorizzare il contributo che i neo-papà possono dare nel proprio ruolo genitoriale.

E anche dopo l’attenzione alle famiglie continua con il buono natalizio, il buono epifanico per i figli fino al compimento del decimo anno di età e il prestito di 60k per l’acquisto della prima casa del figlio»

D: Oltre alle regolamentazioni formali, quanto incide l’esemplarità dei comportamenti inclusivi sulla cultura organizzativa?

R: «È il fattore decisivo: i codici etici e le carte dei valori rischiano di rimanere dichiarazioni astratte se non vengono sostanziati dalla prassi quotidiana e dalla coerenza delle scelte. Quando un’organizzazione dimostra nei fatti che i momenti di transizione personale — come la maternità o la paternità — non costituiscono un ostacolo allo sviluppo professionale, all’inserimento di nuovi talenti o alle opportunità di carriera, si genera una trasformazione profonda della cultura aziendale.

L’esemplarità dei comportamenti dirigenziali e gestionali produce quattro ricadute fondamentali sulla vita aziendale:

1. Sicurezza psicologica e fiducia: le persone percepiscono di poter vivere la propria genitorialità con serenità, sapendo che le garanzie sul ruolo e sulle prospettive future sono concrete e prive di sorprese al rientro.
2. Coerenza tra valori dichiarati e agiti: si elimina la frattura tra la comunicazione istituzionale e la realtà vissuta, costruendo una credibilità autentica ed evitando che i valori proclamati rimangano parole vuote.
3. Allineamento dei comportamenti manageriali: l’esempio del vertice orienta la linea di gestione intermedia, stimolando i responsabili a collaborare tra loro per trovare soluzioni organizzative flessibili anziché percepire le assenze temporanee come un problema.
4. Senso di appartenenza e attrazione dei talenti: un ambiente in cui la persona è valorizzata nella sua interezza genera un ingaggio profondo, forte fidelizzazione e una reputazione interna ed esterna altamente positiva. In sintesi, non sono i regolamenti da soli a fare la cultura, ma la coerenza concreta delle scelte vissute nei momenti chiave.»

D: Come si traduce questa visione sul piano della parità di genere e della gestione del rientro in azienda?

R: «vantiamo la certificazione internazionale EDGE e monitoriamo costantemente la parità retributiva (con misure per ridurre significativamente il gender gap salariale). La presenza femminile è forte anche nei ruoli apicali e nel Board, dove posizioni chiave come CFO e Direttrice HR della Region MMEA sono ricoperte da donne. Durante il congedo sospendiamo le utenze lavorative per rigorose motivazioni di sicurezza informatica di gruppo, lasciando attivo il solo portale risorse umane per esigenze personali e di welfare. Consapevoli dell’impatto del reinserimento dopo mesi di assenza, la nostra volontà per il futuro è strutturare ancora di più la fase di rientro dalla maternità: intendiamo introdurre linee guida chiare e la figura del Buddy, ovvero un affiancamento dedicato — analogo a quello previsto per i nuovi assunti — per riaccogliere la dipendente e accompagnarne agevolmente il riallineamento operativo e relazionale.»