Due indagini presentate a Milano, da angoli diversi, arrivano alla stessa conclusione. Stanchezza, iperconnessione e mancanza di tutele non si risolvono chiedendo ai lavoratori di organizzarsi meglio: il benessere organizzativo è una responsabilità dell’impresa.

Il benessere organizzativo non si costruisce chiedendo alle persone di essere più resilienti. Le risorse individuali, infatti, ci sono: a mancare è lo spazio per ricaricarle. È questa, in sintesi, la lezione della seconda edizione del Wellbeing Happiness Forum. L’evento si è svolto il 21 e 22 ottobre al Centro Congressi Stella Polare di Fiera Milano, organizzato da EFI – Ecosistema Formazione Italia con OMM Business.

Tra le ricerche presentate, due guardano al lavoro da punti molto lontani. Il BEF Index 2026 dell’Associazione Ricerca Felicità, realizzato con Ipsos Doxa, fotografa i lavoratori italiani tra i 18 e i 74 anni. Il Rapporto 2026 del Centro Studi e Ricerche della CONAPI Nazionale, invece, entra nelle micro e piccole imprese e nella condizione dei lavoratori stranieri. Eppure la diagnosi è la stessa: il nodo è organizzativo, non individuale.

BEF Index 2026: lavoratori capaci, ma senza energia

L’indice complessivo del benessere lavorativo, il BEF Working Index, si ferma a 50,6 su 100. Il dato più interessante, però, è lo scarto tra due delle sue dimensioni. Da una parte il Capitale psicologico (PsyCap) arriva a 64,7. Dall’altra il Wellbeing scende a 41,7, il valore più basso dell’intera indagine.

In altre parole, le persone non sono fragili. Lo spiega Elga Corricelli, co-founder del BEF e responsabile delle Relazioni istituzionali: “Le persone possiedono risorse psicologiche, resilienza e capacità di adattamento. Il problema è che queste risorse vengono continuamente consumate senza avere lo spazio per ricaricarle”.

I numeri sul carico di lavoro confermano questa lettura. Il 29% dei lavoratori dichiara di avere troppo lavoro o di temere di non rispettare le scadenze. Inoltre, il 26% afferma che le pressioni lavorative interferiscono con la vita personale o familiare. Un altro 26% percepisce un impatto negativo sul proprio benessere fisico o emotivo.

Secondo Corricelli, la causa è precisa: “abbiamo aumentato la flessibilità senza necessariamente diminuire la pressione”. Di conseguenza il lavoro è diventato più permeabile ed entra più facilmente nelle serate, nei weekend e nei pensieri.

Cronopatia, quando anche il tempo libero diventa una prestazione

Il BEF dà un nome a questo fenomeno: cronopatia. Non si tratta di una diagnosi medica, ma di una metafora della relazione sempre più patologica con il tempo. La logica della performance, infatti, è passata dal lavoro alla vita privata. Non si fa una passeggiata, si contano diecimila passi. Allo stesso modo, non si legge un libro, si fissa un obiettivo di libri da leggere in un anno.

Per il 31% dei lavoratori, dopo serenità ed equilibrio psicofisico, benessere significa “avere tempo per sé, tempo libero”. Il punto, però, non è solo avere quel tempo, ma sentirsi autorizzati a non renderlo produttivo. Secondo la ricerca, chi considera il tempo libero uno spreco se lo gode meno e riporta livelli inferiori di benessere.

“Il problema è che abbiamo associato profondamente il nostro valore personale alla nostra utilità”, osserva Elisabetta Dallavalle, co-founder e presidente del BEF. Per questo, aggiunge, bisogna recuperare un principio controintuitivo: “il tempo non utilizzato non è necessariamente tempo sprecato”.

Benessere digitale e disconnessione: le aziende sono in ritardo

Un ruolo decisivo lo gioca la connessione costante. Solo il 36% degli intervistati ritiene che la propria azienda promuova un utilizzo sano e bilanciato della tecnologia. Appena il 25%, inoltre, pensa che in azienda si parli adeguatamente di benessere digitale.

Gli strumenti, insomma, sono arrivati prima delle regole culturali per usarli, e questo vuoto pesa sul benessere organizzativo. Basta una notifica per riportare la mente al lavoro, anche quando si è a casa. Non a caso sono i lavoratori stessi a chiedere formazione: il 42% sulla gestione del tempo e il 35% sul digital detox, compresa la disconnessione fuori orario.

Per il professor Sandro Formica, co-founder e direttore scientifico del BEF, la risposta non può essere solo individuale, perché il benessere organizzativo dipende da come si lavora. “Dire a una persona stressata di organizzarsi meglio mentre continua a ricevere troppe priorità, riunioni, messaggi e scadenze”, spiega, “significa trasferire sull’individuo un problema che spesso è organizzativo”.

Dal tempo all’energia: la proposta del BEF per il benessere organizzativo

La proposta del BEF è passare dalla gestione del tempo alla gestione dell’energia umana. Per farlo, bisogna lavorare contemporaneamente su tre livelli:

• le persone, che devono considerare il recupero e perfino il tempo vuoto come risorse, non come colpe;
• i leader, chiamati a governare carico, priorità, aspettative di disponibilità e ritmo del lavoro;
• le organizzazioni, che devono intervenire sui processi: numero di riunioni, scadenze, email, notifiche, diritto alla disconnessione, uso dell’AI e della tecnologia.

La domanda giusta per un’azienda, quindi, non è soltanto quanto tempo la tecnologia farà risparmiare. Piuttosto, è che cosa si farà del tempo liberato. Se viene subito riempito con altro lavoro, l’efficienza guadagnata si trasforma in stanchezza.

Micro e piccole imprese: lavoratori stranieri e welfare ancora assente

Se il BEF guarda ai lavoratori in generale, il Rapporto CONAPI “Benessere Integrale dei lavoratori nelle micro e piccole imprese” scende nelle realtà più piccole. Qui il benessere organizzativo si misura anche su un tema molto concreto: l’inclusione dei lavoratori di origine straniera.

La pluralità culturale, del resto, è già un dato di fatto. Il 54,4% delle imprese rispondenti impiega personale straniero. In particolare, il 33,6% ha lavoratori stranieri fino al 10% dell’organico e il 14,1% tra l’11% e il 50%. Il 6,7%, infine, ne conta una maggioranza.

Le politiche di inserimento, tuttavia, restano indietro. Alla domanda su quali misure di inclusione e benessere avessero adottato per i lavoratori immigrati, il 44,3% delle imprese risponde di non averne attivata nessuna.

Antonio Zizza, direttore scientifico del Centro Studi e Ricerche della CONAPI Nazionale, invita alla prudenza. È “un dato che ci ha allertati, ma che va letto con cautela, in quanto il campione raccoglie soltanto una parte delle micro e piccole realtà nazionali”.

Lingua e sicurezza, le prime leve del benessere lavorativo

Le imprese che si sono attivate puntano soprattutto sulle barriere linguistiche e formative. L’11,3% offre formazione su salute e sicurezza in forma accessibile e comprensibile. Un altro 11,3% garantisce supporto linguistico, cioè corsi di italiano e materiali multilingue. Seguono la mediazione culturale (7,2%) e l’estensione del welfare e della sanità integrativa ai lavoratori stranieri (7,2%).

Più rare, invece, le azioni contro le discriminazioni (5,2%) e la tutela della regolarità contrattuale e contributiva (5,2%). Chiudono l’orientamento ai servizi territoriali (4,1%) e il supporto psicologico contro isolamento e precarietà (2,1%).

La sicurezza è il punto più delicato. Secondo Zizza, la formazione obbligatoria, “per quanto minuziosa e dettagliata, spesso non viene compresa fino in fondo per ragioni linguistiche e culturali. E non percepire pienamente un rischio è già un rischio”.

Perché le piccole imprese non investono nel benessere

Gli ostacoli sono soprattutto economici e organizzativi. Il 31,8% delle imprese indica risorse insufficienti e il 24,3% una cultura aziendale ancora poco orientata al tema. Il 22,5%, poi, segnala la mancanza di tempo e capacità progettuale.

In una microimpresa, osserva il rapporto, queste risorse coincidono spesso con il titolare stesso. Per questo, secondo il Centro Studi, sindacato ed enti bilaterali possono giocare un ruolo strategico. Anche qui, dunque, il benessere organizzativo non dipende dalla buona volontà dei singoli. Per Zizza servono “almeno tre cose: fare rete, creare consapevolezza e generare cultura”.

Benessere organizzativo, una responsabilità da non delegare

Messe una accanto all’altra, le due ricerche raccontano la stessa storia. Da un lato ci sono lavoratori ricchi di risorse, ma senza spazio per ricaricarle. Dall’altro, piccole imprese che spesso non hanno strumenti né tempo per includere chi lavora con loro. In entrambi i casi, la soluzione passa da processi, regole e welfare costruiti dall’organizzazione.

È la stessa linea indicata dagli organizzatori. Presentando il Forum, Stefano Marchese, vicepresidente di EFI, aveva sottolineato che “il benessere lavorativo supera definitivamente la dimensione del semplice benefit e si afferma come pilastro strutturale della sostenibilità aziendale”. Il benessere organizzativo, in altre parole, non è un extra da aggiungere quando c’è tempo. Al contrario, è il modo in cui l’impresa decide di lavorare.

Il Wellbeing Happiness Forum 2026
Seconda edizione dell’evento dedicato a benessere, felicità e welfare nel mondo del lavoro, organizzato da EFI – Ecosistema Formazione Italia e OMM Business. Si è svolto il 21 e 22 ottobre 2026 al Centro Congressi Stella Polare di Fiera Milano Rho. Il programma prevedeva oltre 160 relatori, più di 50 partner e dodici workshop tematici degli Stati Generali. Al centro, Human Sustainability, salute psicofisica, leadership gentile, wellbeing digitale e politiche DEIB. Tutte le informazioni sul sito del Wellbeing Happiness Forum.