Deloitte Pay Transparency: un’azienda su due, in fase di assunzione, comunica già la fascia retributiva dell’annuncio di lavoro. Interpretazione normativa (70%), cultura aziendale (43%) e disponibilità dei dati (20%) rappresentano invece le sfide principali all’applicazione della normativa

La Deloitte Pay Transparency instant poll, condotta su circa 100 aziende con l’obiettivo di offrire una prima fotografia delle scelte, delle incertezze e delle priorità emergenti nel primo mese di applicazione della normativa. Il quadro che emerge è quello di un mercato in evoluzione, con approcci aziendali differenziati.

“La norma introduce obblighi di trasparenza lungo l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro, rafforza i meccanismi di controllo sul divario retributivo di genere e rende verificabile la coerenza tra prassi aziendali e principi di equità e non discriminazione. Per i professionisti HR, questo rappresenta un cambio di paradigma: dalla discrezionalità alla accountability sui processi decisionali retributivi” – ha commentato Margherita Masnata, partner global employer services STS Deloitte.

“Le prime evidenze raccolte mostrano un mercato impegnato a decodificare la norma e al tempo stesso a ripensare cultura, processi e dati. Le aziende che sapranno trasformare gli obblighi del Decreto 96/2026 in una strategia integrata di people e reward governance saranno quelle meglio posizionate per attrarre talenti, ridurre i rischi di contenzioso e rafforzare la propria reputazione in un mercato sempre più attento ai temi di equità e inclusione” – ha commentato Carmine Perna, partner human capital di Deloitte.

L’interpretazione normativa rappresenta la sfida più diffusa per il 70% delle aziende. Secondo la instant poll di Deloitte, la complessità risiede nell’applicazione di nuove definizioni – categorie comparabili, lavoro di pari valore, perimetro retributivo – a modelli organizzativi, contrattuali e retributivi già consolidati. Questa difficoltà riflette la necessità di tradurre principi giuridici astratti in sistemi di classificazione, policy retributive, strumenti di valutazione e modalità di comunicazione verso la popolazione aziendale.

La cultura aziendale costituisce il secondo ostacolo significativo, secondo il 43% delle imprese. Storicamente, la retribuzione è stata trattata come informazione riservata, individuale e poco esplicitata nei criteri decisionali. “La Pay Transparency trasforma questo ambito in un terreno di accountability: le scelte retributive devono risultare comprensibili, giustificabili e difendibili sia verso l’interno (lavoratori e rappresentanze) sia verso l’esterno (autorità e mercato). È una sfida di change management: si tratta di preparare manager e HR a dialogare su temi retributivi in modo trasparente, coerente e non difensivo” – ha commentato Andrea Bonanni Caione, partner e head of people law di Deloitte Legal.

La qualità e la disponibilità dei dati retributivi, organizzativi e gestionali rappresentano una criticità per il 20% delle aziende, comportando interventi strutturali su modelli e processi di alimentazione e responsabilità di presidio.

La trasparenza in fase di assunzione rappresenta il primo ambito in cui il cambiamento normativo diventa concretamente visibile al mercato del lavoro. Il 48% delle aziende intervistate da Deloitte comunica già una fascia retributiva nell’annuncio di lavoro, il 9% comunica la retribuzione iniziale, il 17% adotta un approccio ibrido differenziando la comunicazione in funzione del profilo ricercato. Il 26% sta rinviando la scelta.

Un dato rilevante riguarda il divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione attuale o precedente delle persone candidate. Solo un’azienda su tre dichiara di aver introdotto o aggiornato policy e linee guida formalizzate su questo punto, evidenziando un gap tra il dettato normativo e la codificazione interna delle regole di comportamento nel processo di selezione.

La gestione delle richieste individuali di informazione da parte dei lavoratori è uno degli ambiti più complessi della nuova disciplina. Il 53% delle aziende utilizza riferimenti collegati al CCNL, in particolare il livello di inquadramento contrattuale, come principale criterio di comparabilità. Il 23% adotta sistemi professionali interni basati su job architecture, grading o banding. Il 12% segue un approccio ibrido, combinando CCNL e sistemi interni, in particolare per le fasce dirigenziali. Un ulteriore 12% non ha ancora definito il criterio di categoria comparabile.

La definizione di “livello retributivo” rivela una frammentazione ancora più marcata del mercato. Il 13% considera il solo minimo tabellare, il 22% il minimo tabellare più scatti e altre voci generalmente riconosciute alla categoria, escludendo il superminimo, il 13% considera anche i superminimi collettivi, il 28% adotta la RAL come parametro unitario, il 6% considera la RAL più la componente variabile e il 18% non ha ancora definito l’approccio. La scelta del perimetro retributivo non è neutra: a seconda dei parametri considerati, la media comunicata può cambiare significativamente.

Solo il 17% delle aziende dichiara di aver già inviato il promemoria relativo al diritto individuale di informazione, mentre l’83% non lo ha ancora fatto, evidenziando un approccio ancora prudenziale.

Sul fronte dell’innovazione tecnologica, il 63% delle aziende dichiara di valutare l’utilizzo della GenAI a supporto dei processi legati alla Pay Transparency, ma solo il 5% la utilizza già. I principali casi d’uso riguardano reporting e analisi dei dati, job architecture e job leveling, produzione di comunicazioni e FAQ.