Il salario resta fermo da anni, il cuneo fiscale continua a erodere gli aumenti in busta paga, e sempre più lavoratori,  in Italia come nel resto d’Europa, iniziano a guardare altrove per misurare il valore reale di un rapporto di lavoro. Lo confermano i dati in anteprima della nuova edizione de “Il Grande Gap”, la ricerca promossa da Epassi Italia nell’ambito dell’indagine europea GEBS (Great Employee Benefits Study), che fotografa lo stato dell’arte del welfare in otto paesi europei, Italia inclusa, analizzando aspettative dei dipendenti e visioni dei datori di lavoro.

Il dato più netto: il 62% dei lavoratori a livello globale preferirebbe che il proprio datore di lavoro investisse concretamente nel proprio benessere, piuttosto che ricevere un incremento salariale diretto, segno che la qualità della vita lavorativa si è ormai trasformata in un vero e proprio ammortizzatore sociale, chiamato a rispondere alle sfide quotidiane e alla gestione della cura familiare.

I numeri del “Grande Gap”

In Italia il quadro delle priorità dei lavoratori è chiaro. Al primo posto, per il 46% del campione, ci sono le assicurazioni di vario tipo. Subito dopo, con il 38%, il supporto ai familiari a carico: una necessità urgente legata al carico di cura, alla genitorialità e all’assistenza familiare.

Non è un dato isolato: il report registra un legame diretto tra soddisfazione per il welfare e fedeltà all’azienda. Tra i dipendenti più soddisfatti del proprio pacchetto welfare il tasso di fedeltà sale al 94%, contro il 69% tra chi vive una scarsa soddisfazione. Sul fronte imprese, il 73% delle aziende italiane dichiara di essere pronto ad aumentare i budget dedicati.

Un tema, quello del carico di cura, che secondo i recenti report internazionali sul lavoro di cura rappresenta un fattore critico di stress capace di generare cali di produttività e assenze forzate se non adeguatamente supportato da tutele mirate, un rischio, avverte Epassi, destinato a crescere con una forza lavoro che invecchia e vite professionali sempre più lunghe.

“I dati ci dicono qualcosa che chi lavora con le persone già sente: il peso della cura, di un figlio, di un genitore anziano, di un familiare in difficoltà,  è diventato uno dei principali fattori di stress lavorativo. E con una forza lavoro che invecchia e vite professionali sempre più lunghe, questo peso non è destinato a diminuire. Un’azienda che ignora questa realtà non sta solo perdendo un’opportunità di welfare: sta perdendo la fiducia delle sue persone. Per questo il welfare che funziona non si esaurisce con un catalogo di servizi, ma nasce da una domanda semplice: di cosa hanno bisogno davvero le persone che lavorano per me, oggi e negli anni che verranno?”, sottolinea Paola Blundo, Amministratrice Delegata di Epassi Italia, che abbiamo intervistato per approfondire cosa c’è dietro questi numeri.

L’intervista a Paola Blundo

Il dato sul 62% che preferisce il welfare a un aumento diretto rovescia un po’ l’idea classica di negoziazione salariale. Secondo lei le aziende italiane se ne sono accorte, o continuano a ragionare come se il salario fosse ancora la leva principale?

È una domanda che mi piace perché smonta una narrazione comoda. La verità è che sono entrambe le cose, e non si escludono.

Sì, c’è una logica economica inattaccabile: con una pressione fiscale sul lavoro che in Italia supera il 41% e un potere d’acquisto che dal 2019 ad oggi si è eroso di oltre dieci punti percentuali, il welfare aziendale garantisce un vantaggio fiscale reale sia per il lavoratore che per l’azienda. Questa è razionalità, non ideologia.

Ma quello che stiamo osservando va oltre il calcolo. Sempre più persone valutano il welfare nella scelta di un’azienda, lo dice la nostra ricerca con Censis. Significa che il welfare è diventato un segnale di attenzione: le persone non cercano solo più soldi in busta, cercano un’organizzazione che riconosca che la loro vita non finisce alle sei di sera. Questo è un cambiamento culturale genuino.

C’è però una parte del tessuto produttivo italiano in cui questo cambiamento non è ancora arrivato: le piccole e medie imprese, che rappresentano la spina dorsale dell’economia del Paese. Per molte di loro il welfare è ancora percepito come qualcosa di complesso, costoso, pensato per le grandi aziende. Non è così, e i margini di sviluppo su questo fronte sono ancora enormi. Portare il welfare nelle PMI non è solo una questione di mercato: è una questione di equità. Perché il vantaggio fiscale e il supporto concreto alla vita delle persone non dovrebbero essere un privilegio riservato a chi lavora nelle grandi organizzazioni.

Il punto che mi sembra ancora sottovalutato, trasversalmente, è un altro: il potenziale c’è, ma viene sfruttato solo in parte. Quasi un lavoratore su tre non utilizza interamente i benefit che ha a disposizione. Non perché non li voglia, ma perché non li trova, non li capisce, non sa come usarli. Il vero salto culturale, allora, non è scegliere il welfare invece dell’aumento: è imparare a farlo funzionare davvero, per tutti.

Sul supporto ai familiari a carico: al di là dei numeri, che tipo di richieste concrete arrivano oggi alle aziende su questo fronte? C’è un caso, anche anonimo, che le viene in mente e che racconta bene questo bisogno?

Quello che vediamo, e che i numeri da soli non raccontano, è che il supporto ai familiari non è percepito dai lavoratori come un “extra”. È vissuto come una condizione perché il lavoro sia sostenibile.

Le richieste più frequenti riguardano tutto ciò che sta intorno alla cura: i figli, i genitori anziani, la salute. Non servizi astratti, rette scolastiche, assistenza domiciliare, visite mediche, campus estivi. Sono le spese che le famiglie affrontano ogni mese e che, senza un piano welfare strutturato, escono interamente dalla busta paga netta.

Un caso che mi è rimasto impresso riguarda un ente pubblico con cui lavoriamo da anni. Come pubblica amministrazione, non poteva agire sulle retribuzioni per via dei vincoli contrattuali nazionali. Ha scelto di usare il welfare esattamente per questo: per dare alle proprie persone una capacità di spesa reale, su salute, benessere, servizi locali, che i meccanismi contrattuali non avrebbero permesso di esprimere altrimenti. All’inizio l’utilizzo era basso, come spesso accade quando si lancia qualcosa di nuovo. Oggi oltre il 90% delle risorse stanziate viene effettivamente speso. Non perché il budget sia cresciuto, ma perché le persone hanno capito che quello strumento parlava davvero della loro vita. Quel passaggio, dal welfare come adempimento al welfare come qualcosa di riconoscibilmente utile, è il cambiamento che mi interessa di più. Ed è quello più difficile da costruire.

Il divario tra budget in crescita ed esecuzione debole è un tema che la ricerca mette bene in luce. Cosa rende, secondo lei, così difficile tradurre le buone intenzioni in scelte che i dipendenti percepiscono davvero come utili? E cosa fa la differenza tra le aziende che ci riescono e quelle che restano indietro?

Il problema non è la volontà. Le aziende che investono in welfare, nella grande maggioranza dei casi, lo fanno con convinzione. Il problema è che c’è un salto che molte non riescono a fare: dal piano al vissuto del dipendente.

Cosa rende difficile quel salto? Tre cose, principalmente.

La prima è la complessità dell’offerta. Quando il catalogo è lungo e non guidato, i lavoratori si perdono. Il 95% di chi lavora chiede un welfare semplice: meno catalogo, più guida, è un dato che abbiamo rilevato direttamente.

La seconda è la comunicazione. Il welfare non si comunica una volta all’anno nella mail di lancio. Se non entra nella quotidianità del lavoratore, nel momento in cui ne ha bisogno, resta invisibile. E quello che non si usa, non genera valore.

La terza, ed è quella che fa la differenza vera, riguarda la mentalità con cui si governa il piano nel tempo. Le aziende che ci riescono non considerano il welfare una casella da spuntare: lo trattano come parte della cultura aziendale, qualcosa che evolve insieme alle persone. Ascoltano. Aggiornano l’offerta quando cambiano i bisogni, e i bisogni cambiano, perché le persone cambiano. Questo richiede un impegno che va ben oltre il momento del lancio: richiede che ci sia qualcuno, in azienda, che ci crede davvero e che porta quel tema al tavolo delle decisioni con lo stesso peso delle altre leve strategiche.

Quando questo accade, i risultati si vedono. Con noi, il 94% del budget welfare viene effettivamente speso nel periodo di disponibilità. Non è un caso, è il risultato di un lavoro continuo di orientamento e accompagnamento, ma soprattutto di aziende che hanno scelto di mettere davvero le persone al centro, non solo di scriverlo nei valori.

Le nuove soluzioni tecnologiche in arrivo che tipo di bisogno vogliono intercettare in modo più diretto? Cosa cambia concretamente per chi lavora in azienda, non solo per chi gestisce il welfare?

La tecnologia che ci interessa non è quella che stupisce, è quella che semplifica.

Per chi gestisce il welfare in azienda, significa autonomia reale: poter distribuire crediti, aggiornare anagrafiche, comunicare ai dipendenti, leggere i dati di utilizzo senza dover aprire un ticket a ogni passaggio. Da giorni a minuti, per operazioni che oggi portano via un tempo sproporzionato.

Per chi lavora, per il dipendente, il cambiamento è ancora più diretto. Il welfare deve essere lì dove sei tu, nel momento in cui ti serve. Non accessibile solo da un pc in ufficio, non relegato a una sezione nascosta di un portale. Mobile-first, saldo del credito in tempo reale, pagamento diretto dall’app. La differenza tra welfare che funziona e welfare che rimane inutilizzato è spesso tutta qui: quante azioni devi fare prima di usarlo.

L’evoluzione che stiamo portando avanti va proprio in questa direzione: meno frizione, più guida integrata. La piattaforma non è solo un contenitore di servizi, è qualcosa che orienta le persone verso quello che fa per loro, nel momento giusto. Quando il welfare entra davvero nella vita delle persone, il budget erogato diventa valore percepito.

Tra un anno, rifacendo questa stessa ricerca, quale dato le piacerebbe veder cambiato in meglio — e quale invece teme possa restare fermo?

Il dato che vorrei vedere cambiato riguarda la consapevolezza. Oggi il 72% dei lavoratori italiani ha una conoscenza solo approssimativa del welfare aziendale, e questo in un momento in cui quasi tutte le grandi aziende hanno già un piano attivo. È un paradosso che dobbiamo spezzare. Tra un anno vorrei che questo numero si fosse ridotto in modo significativo: non perché le aziende abbiano investito di più, ma perché abbiano imparato a comunicare meglio quello che già offrono.

Il dato che temo possa restare fermo è quello sull’utilizzo effettivo. Quasi un lavoratore su tre non usa interamente i benefit che ha. Finché non risolviamo questo, il welfare è un investimento che produce solo in parte il valore che potrebbe. E la responsabilità non è solo delle aziende è del settore intero, compreso il nostro.