XXXVI Indagine GIDP “Giovani e Occupazione”, i risultati

La vera sfida che emerge dalla XXXVI Indagine “Giovani e Occupazione” realizzata da GIDP, Gruppo Italiano Direttori del Personale, attraverso l’Osservatorio Paolo Citterio riguarda il cambiamento profondo delle logiche con cui aziende e giovani si incontrano.

I dati mostrano infatti come il tradizionale modello del candidato immediatamente operativo stia progressivamente lasciando spazio a un nuovo paradigma: le imprese assumono sempre più il potenziale e meno le competenze già consolidate, mentre i giovani attribuiscono crescente valore alle opportunità di crescita e apprendimento.

La ricerca evidenzia che il 72% delle aziende continua a incontrare difficoltà nel reperire i profili ricercati, in particolare nelle aree STEM e tecnico-specialistiche. Tuttavia, la risposta organizzativa sta cambiando: nel 60% dei casi le imprese preferiscono ridefinire i requisiti iniziali delle posizioni aperte e investire direttamente nella formazione delle persone inserite. Un approccio che trova conferma in un altro dato significativo dell’indagine: servono mediamente 10 mesi affinché un giovane neoassunto raggiunga la piena autonomia operativa all’interno dell’organizzazione.

“Il dato più interessante emerso quest’anno è che le aziende stanno progressivamente spostando l’attenzione dalla ricerca del candidato perfetto alla costruzione delle competenze”, commenta Marina Verderajme, Presidente di GIDP. “Le organizzazioni sono sempre più consapevoli che il talento non si acquista semplicemente sul mercato, ma va sviluppato e accompagnato attraverso percorsi strutturati di crescita e apprendimento.”

Tra gli elementi più significativi dell’indagine emerge il ridimensionamento del valore del titolo di studio come indicatore affidabile delle competenze effettivamente possedute dai candidati.

Gli HR Director attribuiscono infatti un punteggio medio di appena 3 su 5 alla capacità del titolo accademico di rappresentare le competenze reali di un giovane candidato. Alla base di questa valutazione ci sono il persistente divario tra programmi formativi e tecnologie utilizzate nelle aziende, la limitata esperienza pratica maturata durante il percorso di studi e la necessità di apprendere sul campo metodi e processi organizzativi.

Se nel 2025, dopo lo smart working e il work-life balance, la retribuzione rappresentava il secondo fattore più importante nella valutazione di un’offerta di lavoro, nel 2026 le priorità degli under 30 mostrano un’evoluzione significativa. Oggi, subito dopo la flessibilità organizzativa, i giovani attribuiscono maggiore valore alla formazione, ai percorsi di crescita professionale e alle opportunità di assumere responsabilità. La retribuzione rimane un elemento fondamentale, ma non costituisce più l’unico criterio determinante nella scelta del datore di lavoro.

La RAL media di ingresso si attesta a 28.500 euro annui, con un incremento atteso del 29% entro tre anni dall’assunzione. Nonostante ciò, il 65% dei Direttori HR dichiara che sarebbe disposto a riconoscere retribuzioni iniziali più elevate per attrarre e trattenere i migliori talenti, ma si scontra con vincoli di budget che limitano i margini di manovra.

“Come professionisti delle risorse umane siamo perfettamente consapevoli della pressione competitiva sul mercato dei talenti”, osserva Verderajme. “Tuttavia, le aziende non possono rispondere esclusivamente attraverso la leva economica. Diventa quindi fondamentale costruire ambienti di lavoro attrattivi, offrire percorsi di crescita credibili e investire nello sviluppo delle competenze.”

Tra i segnali più rilevanti emersi dall’Osservatorio vi è inoltre la crescita dell’apprendistato come formula privilegiata di ingresso nel mondo del lavoro.

Rispetto alla precedente rilevazione aumenta significativamente il ricorso a percorsi che combinano inserimento e formazione (dal 28% all’attuale 42%), mentre perde peso il contratto a tempo determinato (dal 35% al 23%). Una tendenza che riflette la volontà delle imprese di costruire competenze nel lungo periodo e accompagnare i giovani lungo un percorso professionale più strutturato.

AI e nuove competenze: conta la capacità di apprendere

L’indagine evidenzia infine come l’Intelligenza Artificiale stia modificando le caratteristiche richieste ai nuovi ingressi. Più che sostituire le figure junior, l’AI sta aumentando il valore di competenze trasversali come problem solving, autonomia, flessibilità cognitiva e capacità di apprendimento continuo. Le aziende cercano sempre meno competenze statiche e sempre più persone in grado di adattarsi rapidamente a contesti in trasformazione.

“Investire sui giovani significa investire sulla capacità del Paese di affrontare il cambiamento”, conclude Marina Verderajme. “Le imprese devono offrire percorsi di crescita concreti, formazione continua e flessibilità organizzativa. I giovani devono poter trovare ambienti in cui sviluppare il proprio potenziale. È su questo patto di reciproca fiducia che si gioca la competitività futura del sistema produttivo italiano.”