Sesta puntata della riflessione (in otto puntate) del nuovo approfondimento dedicato allo smart working da Giovanni Scansani, consulente aziendale, esperto di welfare aziendale e co-fondatore di Valore Welfare, e da Luca Pesenti, docente di Sistemi di Welfare Comparato e di Organizzazione e Capitale Umano all’Università Cattolica di Milano
Per la maggior parte delle persone la distruzione della routine quotidiana del lavoro fatta di piccole “grandi” cose ha generato un forte senso di smarrimento. A cominciare dall’assenza di quel “passaggio di stato” che si produceva quotidianamente tra l’inizio della giornata lavorativa (prepararsi, vestirsi, uscire) e la sua conclusione (ritornare a casa o incontrare gli amici) e dalla mancanza, durante il suo svolgimento, di quei “riti” fatti anche di “pause caffè”, di pranzi con i colleghi nel ristorante aziendale e di netta (benedetta) separazione tra la propria casa, i propri affetti ed il lavoro.
Feedback e cemento
La mancanza di queste ritualità ha generato in molti di noi un senso di vuoto e di distanza che nessuna connessione internet è (e mai sarà) pienamente capace di ricostruire e di restituirci.
Non sono dettagli perché, come ricorda Richard Sennet nel suo “Work and social inclusion”, il rituale “è il cemento più forte della società, la chimica stessa alla base dei processi di inclusione” e l’antropologia ci dice che le ritualità hanno a che fare con l’integrazione sociale e quindi anche con la coesione nei luoghi di lavoro.
L’essere (il desiderio di essere) inseriti in un sistema di regole e di momenti di verifica (“in presenza”) del proprio operato, attraverso la ricezione di frequenti feedback la cui ricchezza e pienezza solo il contatto umano presuppone e dona, con le sue sfumature non riproducibili in vitro (quello del display del pc), è quasi ancestrale. È, infatti, sin dalle scuole elementari che le persone si rapportano e crescono in contesti esterni alla famiglia che sono regolati e disciplinati.
La capacità di auto-organizzarsi sulla base di criteri, improvvisamente, del tutto diversi ed in un contesto diametralmente opposto al precedente non è nelle corde di tutti.
Per molti non è affatto facile riorganizzarsi – mentalmente ed operativamente – pianificando con precisione i task del lavoro (il che spiega, almeno in parte, perché durante la remotizzazione forzata del lavoro i livelli di produttività non si siano alzati, ma semmai siano stati ritenuti più spesso in calo, come – a dispetto delle più ottimistiche previsioni – ha certificato l’ISTAT nel suo recente report su “Situazione e prospettive delle imprese nell’emergenza sanitaria Covid-19”). Non è facile orientarsi con la giusta “misura” e trovare l’equilibrio tra alcune nuove contrapposizioni come: lavorare senza vincolo di orario Vs. iperconnessione; conciliare vita e lavoro Vs. overlapping delle due sfere; maggiore autonomia Vs. isolamento; lavoro per obiettivi Vs. rischio di burnout, per citare le principali.
Per un “lavoro agile” realmente produttivo ed umanamente sostenibile è dunque indispensabile considerare il suo equilibrio con il lavoro “in presenza” e la necessità di una formazione specifica oltre che la disponibilità, da parte dei lavoratori, dei supporti tecnologici più adeguati; altrimenti, lungi dal creare benessere, esso rischia di tradursi in una condizione psicologicamente stressante ed alienante ed in definitiva anche ben poco produttiva (sul piano umano e su quello professionale).
L’importanza dell’incontro reale
Non passeremo certo per retrogradi difendendo l’umano che c’è nel lavoro e ciò, semplicemente, perché il lavoro (e soprattutto quello “in presenza”) è quanto di più umano possa esserci. Da sempre. Per contrastare le utopie sulla totale (e magari anche perenne) “remotizzazione” del lavoro (e dunque della riduzione dell’ufficio ad un reperto archeologico con annientamento della socialità che vi si generava e che poi si riproduceva anche al suo esterno, nelle città), occorre un soprassalto di realismo non solo per salvaguardare ciò che di propriamente “umano” c’è nel lavoro, ma anche per salvare lo stesso SW dalle sue pericolose radicalizzazioni.
Tra queste quella che intenderebbe sostenere che il “confinamento” imposto dalla pandemia avrebbe portato a conclusione la società basata sulla dimensione corporea delle relazioni, ormai destinata a scomparire a vantaggio di quella digitale. Come invece rilevano Chiara Giaccardi e Mauro Magatti nel loro “Nella fine è l’inizio” proprio il confinamento “ha reso evidente l’insostituibilità della fisicità dell’incontro” perché “la fisicità del corpo conferisce quello spessore di realtà senza il quale la vita sociale non si regge”.
Oltre a quanto può provarsi in proposito nell’usuale decorso delle solitarie giornate di lavoro online, un momento della vita lavorativa nel quale si è materializzata con durezza “l’insostituibilità della fisicità dell’incontro” è stato per molti – quasi paradossalmente – quello dell’arrivo dell’ultimo giorno di lavoro. Il “distanziamento sociale” ha fatto saltare i brindisi, le strette di mano, le pacche sulle spalle e le promesse di tornare a trovare i colleghi. Il giorno del pensionamento si è ridotto ai saluti in videocall: qualcosa di più vicino “a un logout digitale che a un congedo dopo anni di condivisione” e così si è passati “dal lavoro in remoto alla scomparsa definitiva dai monitor dei colleghi di una vita” (Giampiero Rossi, “Lo smart working e poi la pensione. L’addio al lavoro senza i colleghi”, Corriere della Sera, 6.12.20).
Parola di Steve Jobs
La pandemia e lo SW emergenziale hanno svelato, invece, il lato oscuro dell’immateriale: lavorare sempre (o troppo spesso) da casa, avvalendosi unicamente di canali digitali per stare in relazione (connessione) con gli altri, non è la stessa cosa rispetto al lavoro “dal vivo”, né la migliore delle prospettive possibili.
In queste affermazioni non ci sono né passatismi, né nostalgie, ma solo realismo. Su questo siamo confortati anche dall’opinione di uno dei padri dello sviluppo tecnologico contemporaneo considerato come uno più grandi innovatori del XX secolo: Steve Jobs.
Ricordando che “cose” come Gmail e Street View erano nate dalle chiacchiere informali che alcuni ingegneri erano soliti fare durante la pausa pranzo nel ristorante aziendale, il cofondatore di Apple – come si legge nell’unica sua biografia autorizzata, quella scritta da Walter Isaacson – sosteneva che “nella nostra società digitale c’è la tentazione di pensare che le idee possano essere sviluppate tramite e-mail e iChat. È folle. La creatività nasce dagli incontri spontanei, dalle discussioni casuali”. Vale la pena ricordare in proposito anche un recente articolo di Carlo Ratti del MIT, significativamente intitolato “Per investire sull’innovazione dobbiamo tornare in ufficio” (Corriere Economia, 1.7.2020) che ha richiamato il ruolo fondamentale che i cosiddetti “legami deboli”, ovvero la fitta rete di relazioni interpersonali e fisiche, rivestono nel determinare i processi di innovazione sulla cui produzione, nell’attuale fase, domandarsi se il lavoro da remoto abbia inciso (e possa in futuro incidere) negativamente costituisce una delle questioni più aperte.
Negli stessi termini, del resto, si era espressa anche Fiorella Crespi, direttrice dell’Osservatorio Smart Working e dell’Osservatorio HR innovation practice del Politecnico di Milano secondo la quale: “Nel lungo periodo il lavoro da casa rischia di compromettere per sempre la capacità di innovare. Le aziende l’hanno capito e stanno stimolando le persone a rientrare”.(IlSole24Ore.lavoro del 30.9.2020).
Di questi aspetti se ne discute, proprio in questo periodo (ed è significativo) nella stessa Silicon Valley “a region where the creation of world-changing ideas has long relied on face-to-face collaboration” e nella quale “people have learned that remote work can make innovation very, very hard” (Ethan Baron, “Silicon Valley’s million dollar question: Does remote work kill innovation?”, East Bay Times, 13.12.2020).
Lo SW “sempre” e “per sempre” (o anche per troppo tempo) si associa senza alcun dubbio ad un indebolimento delle relazioni interpersonali che si costruiscono durante la carriera lavorativa e che aiutano ad allocare anche risorse posizionali ad elevato contenuto professionale. Molto SW, come avevamo già segnalato, “determinerà un indebolimento relazionale che potrà nuocere da un lato allo sviluppo delle carriere interne (per mancanza di visibilità nei confronti del management), dall’altro ai cambiamenti di percorso professionale” (Luca Pesenti, “Lo Smart Working e la filiera delle responsabilità”, in welfareresponsabile.it, 23.7.2020).
Un mainstream debole
Nonostante ciò, le avanguardie del post-umano applicato al lavoro, buona parte del pensiero mainstream sui cambiamenti organizzativi e soprattutto gli apostoli del “lavoro agile”, accusano ogni riflessione problematizzante sullo SW di essere, sic et simpliciter, reazionaria e quindi indifendibile. Lo SW è inteso come un desiderio della società, unanimemente provato e condiviso. Opporsi alle sue declinazioni, anche alle più estreme, non solo è anacronistico, ma anche contrario a quello cui tutti si sostiene che aspirino.
La nostra idea è che non si può essere accusati di essere innamorati del passato solo perché si difende l’umano che c’è nel lavoro e ciò semplicemente perché è il lavoro e il modo in cui culturalmente lo concepiamo che contribuisce massimamente a dare realizzazione e significato alla nostra vita e alla nostra umanità.
E questa evidenza valoriale (che certamente ha un grande passato, anche fortemente simbolico) è tanto vera oggi quanto lo sarà domani. E se di passato si tratta, allora è un “passato vivo” che esprimendo le radici del presente consente, se ben interpretato, di formulare domande o di tracciare scenari evolutivi meno miopi o utopici o anche solo modaioli, ossia buoni solo per seguire un mainstream tutto sommato debole.
Perciò, lavorando da casa ogni giorno – invece di viverla unicamente per godere dei nostri affetti e del nostro tempo libero (e liberato proprio ed anche grazie alla tecnologia) tenendo distinte queste due sfere (la cui tradizionale collocazione in luoghi diversi ha sempre potuto generare una sana separazione) – si può serenamente affermare che l’esperienza che abbiamo fatto e stiamo continuando a fare ci ha fatto scoprire che, prima di amare gli spazi di fondamentale libertà “dal” lavoro, amiamo proprio il lavoro e che lo amiamo “nel” luogo dove il lavoro si fa normalmente: negli uffici, nelle fabbriche, nelle scuole, in ogni posto dove si stia in relazione (fisica) con gli altri e per gli altri.
Lavorare, insomma, non è semplicemente “produrre” ovunque ci si trovi: è stare immersi nell’ambiente che il lavoro genera e riproduce nella sua natura anzitutto comunitaria. La superiorità di un lavoro svincolato dal tempo, dallo spazio e dalle relazioni “in presenza” e che, solo per tale ragione, sarebbe più intelligente (smart) è un’idea trattata troppo spesso come “auto-evidente” e che, come tale, è sottoposta a rare riflessioni critiche.
La smartness del lavoro
Per rendere un buon servizio allo SW ed alla sua diffusione deve, invece, essere messa in discussione proprio la “smartness” del “lavoro agile” che non è un dato di natura, ma va realizzata.
Il che non toglie, ovviamente, che la creazione (o meglio la prosecuzione del funzionamento delle dinamiche) di un ambiente e di un contesto comunitario non possa essere realizzata e/o mantenuta anche online e che il lavoro contemporaneo non possa essere (anche) organizzato e pienamente vissuto con una modalità esecutiva diversa e a distanza dal luogo di lavoro tradizionale (e prevalente). Una modalità con la quale ciò che si riafferma è, appunto, l’intelligenza (smartness) del riconoscimento dei fondamentali significati del lavoro umano.
Del resto, è proprio l’immersione nella presenza, quindi la relazione umana offline, il “bene comune” che ci è stato rapinato dal “male comune” del coronavirus. Ed è questo il valore esistenziale che lo SW “per sempre” (o praticato troppo spesso o troppo a lungo) finirebbe per toglierci ove accogliessimo le illusioni “liberatrici” che intende regalarci.
È un male allora aver fatto del coronavirus un alleato per sostenere che proprio la sua comparsa (che è una tragedia planetaria) ci avrebbe portato in una condizione ideale sulla cui base riorganizzare la nostra vita e il nostro lavoro.
A smentire simili assunti ci pensano alcune recenti survey come, ad esempio, quella effettuata dall’Università Cattolica di Milano dalla quale emerge un vissuto molto problematico da parte di chi (lavoratore dipendente) ha dovuto, da un giorno all’altro, trasferire il proprio lavoro in casa e per lungo tempo: bassa soddisfazione e bassa produttività self reported sono segnali rilevanti, certo dettati da una condizione senza scampo (la ricerca è stata condotta in pieno lockdown), ma altrettanto certamente capaci di metterci in guardia dal rischio di pensare che quel che siamo stati in grado di fare in emergenza possa diventare regola nel “new normal” che si starebbe costruendo. Un assunto confermato anche da ricerche successive che hanno registrato tutt’altro che plebiscitari osanna per la trasformazione della casa in una succursale dell’azienda come, del resto, ulteriormente reso evidente dalle analisi effettuate interpellando gli stessi lavoratori dalle quali emergono in tutta la loro (prevedibile) evidenza anche i dati relativi al “vissuto” delle donne lavoratrici collocate in SW emergenziale (si vedano, ad esempio, la “Prima indagine CGIL-Fondazione Di Vittorio sullo Smart Working” e l’analisi curata dall’INAPP “Il lavoro di uomini e donne in tempo di Covid – Dalla Fase 1 alla Fase 2: quale transizione per uomini e donne”).
Nella prossima puntata esamineremo le distorsioni prodotte nel dibattito da quella che abbiamo chiamato “Smart Working Euphoria” le cui manifestazioni si collocano nelle pieghe di un atteggiamento che sta spesso tra il folklore e una buona dose di snobismo.
Luca Pesenti,
docente di Sistemi di Welfare Comparato e di Organizzazione e Capitale Umano all’Università Cattolica di Milano
Giovanni Scansani,
consulente aziendale, esperto di welfare aziendale e co-fondatore di Valore Welfare
(Continua)
L’educazione finanziaria potenzia il welfare aziendale
Novembre 18, 2024