L’Italia è tra i primi Paesi Ue ad aver recepito la direttiva, ma i lavoratori danno alle imprese 3,9 su 10. E, secondo il report di Hunters Group, la direzione è ultima per conoscenza della norma.

Sulla trasparenza retributiva l’Italia è arrivata prima di quasi tutta Europa. Dentro le aziende, però, la norma corre molto più piano: i lavoratori danno alle imprese un voto medio di prontezza di 3,9 su 10. Inoltre, a conoscerla meno di tutti è proprio la direzione. È la fotografia del report Trasparenza & Governance di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato. L’indagine ha coinvolto 1.000 lavoratori e lavoratrici di ogni età e di tutte le regioni d’Italia.

Il tema è delicato. Il Decreto Legislativo 96/2026, infatti, recepisce la direttiva europea sulla trasparenza delle retribuzioni e chiede alle imprese di cambiare abitudini radicate: dagli annunci di lavoro ai colloqui, fino ai report sul divario salariale tra uomini e donne.

Trasparenza retributiva in Europa: un recepimento a macchia di leopardo

La scadenza ufficiale per recepire la direttiva era il 7 giugno 2026. La Commissione europea ha confermato che non ci saranno proroghe e ha annunciato procedure di infrazione contro gli Stati inadempienti. Eppure soltanto quattro Paesi su ventisette hanno completato l’iter nei tempi previsti: oltre all’Italia, Slovacchia, Lituania e Malta.

Quindici nazioni, invece, sono in una fase intermedia o hanno spostato la scadenza operativa al 1° gennaio 2027. Tra queste ci sono Francia, Paesi Bassi, Belgio, Austria, Polonia e Irlanda. Altri sei Paesi, tra cui Germania e Spagna, registrano ritardi notevoli.

Le scadenze per le imprese italiane

Per le aziende, comunque, il calendario è già fissato. Le imprese europee con oltre 250 dipendenti devono trasmettere entro il 7 giugno 2027 il primo report retributivo, basato sui dati salariali del 2026. In Italia, poi, le scadenze triennali partono più tardi per le realtà più piccole: dal 2027 per le aziende tra 150 e 249 dipendenti, dal 2031 per quelle tra 100 e 149.

C’è anche un secondo obbligo. Se emerge un divario medio di genere pari o superiore al 5% e l’azienda non lo corregge entro sei mesi, deve avviare una valutazione.

Chi conosce davvero la norma? Soprattutto le donne

Sul fronte italiano, l’85,4% dei lavoratori ha sentito parlare della normativa, mentre il 14,6% non la conosce affatto. Soltanto il 22%, però, dichiara di conoscerla nel dettaglio. Il 63,4%, invece, ammette di non conoscerne i dettagli operativi.

Il dato più interessante riguarda il genere. Le donne dichiarano una conoscenza approfondita nel 31,1% dei casi, contro il 16,4% degli uomini. E lo dimostrano anche nei fatti: il 64,3% delle lavoratrici risponde correttamente a tutte e cinque le domande del test, con uno score medio dell’86,6%. Tra gli uomini, al contrario, il punteggio pieno si ferma al 48,9%, con uno score medio dell’81,4%.

Secondo Joelle Gallesi, managing director di Hunters Group, questo risultato “dimostra quanto il tema della parità e della trasparenza salariale sia vissuto in modo primario da chi, storicamente, ne ha subito di più gli effetti nel proprio percorso professionale”.

Il paradosso dei vertici: la direzione è ultima in classifica

Il passaggio più scomodo del report, tuttavia, riguarda chi guida le imprese. Nella conoscenza della norma per funzione aziendale, in testa c’è l’area HR & recruitment (4,8), seguita da ICT e digital (4,6). Seguono marketing e comunicazione (4,4), operations (4,2), finance e acquisti (4,1) e vendite (4). In fondo, con 3,8, c’è proprio la direzione.

Gallesi lo riconosce senza giri di parole: “È un vero e proprio paradosso che noi manager aziendali occupiamo l’ultimo posto per livello di conoscenza della normativa, registrando un punteggio inferiore a tutte le altre funzioni. Chi ha la responsabilità di guidare le imprese e di applicare i nuovi modelli salariali non può restare indietro”.

Per chi si occupa di persone e welfare, quindi, il messaggio è doppio. Le risorse umane sono le più preparate. Senza il vertice, però, la trasparenza retributiva rischia di restare una pratica dell’ufficio del personale, invece di una scelta strategica.

Trasparenza retributiva, imprese rimandate: 3,9 su 10

I lavoratori, del resto, non sono scettici perché ignorano la legge. Dubitano piuttosto che le aziende sappiano applicarla bene e in tempo. Il voto medio di prontezza, infatti, è di appena 3,9 su 10: il 13,8% dà 1 e solo lo 0,7% assegna 10. In totale, il 62,1% giudica le imprese impreparate, con un voto pari o inferiore a 4. Appena il 9,7% arriva a 7 o più.

Anche lo stato dei lavori conferma questa percezione. Solo il 24,8% dei lavoratori dice che la propria organizzazione si sta muovendo con azioni correttive. Il 12,8% riferisce che se ne parla senza applicazioni concrete, mentre il 22,8% afferma che non c’è alcuna azione. Il 39,6%, infine, non sa cosa stia facendo la propria azienda.

Il tabù della RAL e gli altri freni

Perché tanta sfiducia? La prima ragione è culturale: per il 37% parlare di RAL in Italia resta un tabù. Il 28% indica le aziende poco strutturate e l’impreparazione delle PMI. Il 22%, invece, cita politiche retributive poco trasparenti e il timore di un gioco al ribasso in trattativa. Il 10% teme che qualcuno aggiri la legge e solo il 3% si dice fiducioso.

Sugli effetti le opinioni si dividono. Il 39% pensa che la trasparenza aiuterà ad attrarre e trattenere i profili migliori, ma il 41% ritiene che non cambierà molto. Il 20%, al contrario, teme tensioni tra colleghi. Tra i benefici attesi, per esempio, il 20% indica un recruiting più efficiente e trasparente, il 19% retribuzioni più legate al merito e il 17% maggiore equità di genere.

Trasparenza retributiva nei colloqui: cosa cambia davvero

Sulle regole pratiche, poi, la confusione è ancora molta. Il 9,6% degli intervistati crede che l’azienda possa chiedere lo storico salariale, che invece è vietato. Secondo il report, inoltre, il 48% delle imprese sottovaluta questo divieto e continua a basare le offerte sulle retribuzioni passate.

Altri equivoci riguardano i colleghi. Il 5,2% pensa di poter conoscere lo stipendio esatto di chi lavora al suo fianco, mentre la norma garantisce solo i dati medi per livello. Il 18,3% ignora di avere diritto a conoscere i criteri di progressione e di inquadramento. Il 6,2%, infine, confonde la trasparenza con un salario minimo orario obbligatorio.

Per Gallesi è qui che il cambiamento si vedrà di più: “Vietare la richiesta della RAL passata durante i colloqui e rendere obbligatori i range salariali negli annunci di lavoro […] trasformerà in modo radicale il modo in cui siamo abituati a fare colloqui”. La trasparenza, aggiunge, non va vista “come un adempimento burocratico fastidioso o una semplice minaccia di sanzioni, ma come un fattore di competitività, di trasparenza e di talent attraction e talent retention”.

L’indagine e Hunters Group

Il report Trasparenza & Governance di Hunters Group misura conoscenza, aspettative e timori dei lavoratori italiani sulla trasparenza retributiva. Il campione è di 1.000 lavoratori e lavoratrici di ogni età, provenienti da tutte le regioni. Hunters Group è una società di ricerca e selezione di personale qualificato; Joelle Gallesi ne è managing director.