Per il settimo anno consecutivo ING ha ottenuto la certificazione Top Employer Italia e Top Employer Europe, a testimonianza del suo impegno per la creazione di un ambiente di lavoro positivo e dell’efficace gestione e valorizzazione delle persone. Intervista a Silvia Cassano, Head of Hr ING Italia.

Benessere aziendale e welfare integrativo: sono due temi che si sovrappongono o che hanno aree di distinzione? Un piano di welfare aziendale coincide con il programma di “attenzione al personale”?

Un ricco piano di welfare è un segno tangibile di attenzione verso i dipendenti, per cui le due tematiche sono decisamente correlate. Non è però la sola componente: noi di ING sappiamo e crediamo che solo chi ha una vita felice in tutti i suoi ambiti – fisico, familiare, lavorativo e sociale – darà un contributo professionale efficace e costruirà a sua volta un ambiente di lavoro positivo.  Per questo motivo, il benessere ha un significato ampio e i benefit economici devono integrarsi con iniziative per una qualità della vita a 360°.

Gli elementi chiave sono: rispetto dell’equilibrio vita privata–lavoro, iniziative di welfare che supportino la cura della persona, l’assistenza ai familiari, servizi in azienda che aiutano a favorire l’equilibrio psico-fisico, come lo yoga e l’office-massage. Non basta inoltre offrire dei servizi: anche il contesto aziendale conta e deve essere coerente. È importante valorizzare tutte le diversità interne all’azienda e favorire una cultura informale, basata sul dialogo e sul confronto, elementi chiave del DNA di ING; abbiamo un sistema di gestione della performance che prevede tre momenti ufficiali di confronto all’anno e feedback costante, il nostro top management è sempre accessibile e cerchiamo di valorizzare una cultura che premia non solo il risultato, ma soprattutto i comportamenti positivi e le attività che i dipendenti svolgono al di là di quanto richiesto, a beneficio dei colleghi e delle comunità.

Come anticipato, si tratta di elementi che congiuntamente contribuiscono a rendere i dipendenti sereni e felici, a beneficio ultimo della produttività.

Ciò vale a maggior ragione in un’epoca di grandi trasformazioni come quella digitale in cui le organizzazioni cambiano pelle per adattarsi alle nuove sfide di mercato e saper rispondere ai bisogni dei clienti in continua evoluzione con tempestività ed efficacia. L’aver adottato la metodologia e l’organizzazione “Agile” ci ha aiutato molto.

Nel vostro caso – azienda multinazionale – le politiche di welfare vengono definite a livello centrale o ci sono specifiche nazionali? 

Siamo fortunati. Le iniziative locali si inseriscono in un contesto già di grande attenzione riservata, dalle strutture globali, al benessere dei dipendenti. In Italia dunque possiamo sia fare leva sulle buone pratiche globali sia implementare progetti mirati che rispondono alle esigenze del personale locale, valorizzando tutte le opportunità fornite dalla legge in materia di welfare aziendale. Un semplice esempio di attenzione alle persone – che va oltre le politiche di welfare e che rappresenta una pratica comune a tutto il Gruppo – è la distribuzione di caffè e bevande gratis non solo a tutti i dipendenti, ma anche ai consulenti che lavorano nelle nostre sedi.

Quanto dei programmi di benessere per il personale è contrattato con la rappresentanza dei lavoratori e quanto è invece una decisione unilaterale dell’azienda?

I rappresentanti dei lavoratori sono una controparte chiave con cui dialoghiamo costantemente per fare in modo che, per quanto possibile, le iniziative nascano da una volontà comune. Riconosciamo che il benessere dei colleghi è un obiettivo condiviso. Tra le iniziative nate dall’ascolto delle parti sociali, cito ad esempio un interessante ciclo di incontri sulla corretta alimentazione e sulla prevenzione organizzato da ING con LILT, la Lega Italiana per la Lotta contro i Tumori, e offerto ai dipendenti.

 Vi avvalete di consulenze e collaborazioni di Advisor e/o provider esterni per definire e confezionare i programmi di benessere e di welfare?

Alcuni progetti sono ideati e gestiti interamente da noi, mentre altri, come quelli dedicati alla cura e al benessere fisico e mentale delle persone, sono realizzati in collaborazione con fornitori esterni, se questi possono fare la differenza. Per le lezioni di yoga e le sessioni di office-massage che proponiamo ai dipendenti durante l’anno, ci avvaliamo ad esempio del supporto di “Call Me Spa”, la Start-up che offre il servizio di SPA direttamente all’interno delle aziende. “Call Me Spa” è stata premiata proprio da ING in occasione della ING Challenge 2018, un contest per startup attive nel digitale e nella sostenibilità, nella categoria “Innovazione nei servizi per il consumatore”. Abbiamo unito la qualità e l’unicità del servizio al sostegno ad attività imprenditoriali innovative e brillanti.

Sanità integrativa, previdenza complementare, flexible benefit: come si compone (e con quali altri ingredienti eventualmente) il basket di servizi ai vostri collaboratori?

La nostra offerta welfare copre un ampio range di esigenze dei colleghi: dall’assistenza sanitaria integrativa gratuita per tutto il nucleo familiare, ai servizi di assistenza per i familiari (es. baby-sitter), alle spese scolastiche, fino alle sovvenzioni per il trasporto pubblico e per attività ricreative e culturali come cinema o teatro. Inoltre incentiviamo fortemente la previdenza integrativa attraverso contributi aggiuntivi che la banca corrisponde ai dipendenti nel caso in cui decidano di destinare una parte della propria retribuzione a fondi pensionistici.

Quale peso hanno i programmi di Smart working?

Come detto, l’equilibrio vita-lavoro è una componente importante per ING e significa dare la possibilità ai dipendenti sia di lavorare con orario flessibile per andare incontro alle esigenze individuali (ad esempio ingresso e uscita con ampia fascia oraria), sia di lavorare da remoto quando necessario.  In ING abbiamo avviato questa pratica prima dell’introduzione formalizzata dello Smart Working in molte aziende. Il vero punto è come valorizzare e premiare i colleghi che lavorano in strutture vincolate ad orari e presenza fisica, come ad esempio i colleghi del call center e delle filiali. Ci stiamo pensando.

Ci dia qualche numero della realtà aziendale di ING Italia. E ci dia un dettaglio sul tema della Diversity/Inclusion.

ING in Italia ha circa 1.000 dipendenti e una popolazione aziendale decisamente giovane: l’età media dei colleghi è di 40 anni, circa 10 anni in meno rispetto alla media del settore bancario italiano. Per quanto riguarda il tema della diversità e dell’inclusione, ING ha un importante gender balance su tutta la linea manageriale, che vede un rapporto tra donne e uomini pari a 40-60 per cento (30-70 sulla prima linea manageriale sotto il Country Manager).

In generale per noi è molto importante valorizzare le diversità: quest’anno organizzeremo per il sesto anno consecutivo la “Diversity Week”, nata come best practice in Italia (siamo stati tra i primi a lanciarla in Italia) e poi estesa a tutti Paesi in cui ING è presente, attraverso cui coinvolgiamo i dipendenti in un confronto sul tema della Diversity&Inclusion. Vale la pena citare anche che ING è stata la prima azienda in Italia a estendere l’assicurazione medica complementare al partner LGBT, garantita prima della legge sulle unioni civili del 2016.

Siamo convinti che ogni dipendente sia un talento, si tratta di aiutarlo a scoprirlo e a valorizzarlo. Solo in un ambiente inclusivo e rispettoso delle differenze, infatti, le persone danno il meglio di sé e raggiungono migliori risultati.

Marco Barbieri