Sono stati pubblicati i risultati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, presentata durante il convegno “Riconquistare le persone ai tempi delle Grandi Dimissioni: alla ricerca dell’equilibrio perduto”

Dopo il blocco del mondo del lavoro a seguito della pandemia, con la ripresa economica e il graduale aumento delle assunzioni, la Direzione HR è tornata a concentrarsi sulle tematiche dell’employer branding e dell’attrazione dei talenti, scoprendo però un mercato del lavoro diverso, profondamente mutato. Per il 44% delle aziende la propria capacità di attrarre candidati è notevolmente diminuita e nel 2021 è proprio questo l’ambito su cui le Direzioni HR hanno avuto maggiori criticità.

A preoccupare le organizzazioni sono però anche le difficoltà in termini di capacità di motivare, coinvolgere e trattenere le persone già presenti al loro interno. Nell’ultimo anno il tasso di turnover è aumentato per il 73% delle aziende. Il fenomeno delle Grandi Dimissioni ha interessato anche il nostro Paese: il 45% degli occupati dichiara di aver cambiato lavoro nell’ultimo anno o di avere intenzione di farlo da qui a 18 mesi. Numeri che crescono per i giovani (18-30 anni), per determinati settori (ICT, Servizi e Finance) e per alcuni profili (professionalità digitali). Tra le persone che hanno cambiato lavoro, 4 su 10 lo hanno fatto senza un’altra offerta di lavoro al momento delle dimissioni. Chi cambia lavoro lo fa principalmente per cercare benefici economici (46%), opportunità di carriera (35%), per una maggiore salute fisica o mentale (24%) o per inseguire le proprie passioni personali (18%) o una maggiore flessibilità dell’orario di lavoro (18%).

Ma emergono anche altri elementi di malessere sul lavoro. Analizzando tre dimensioni del benessere lavorativo (fisica, sociale e psicologica), solo il 9% degli occupati dichiara di stare bene in tutte e tre. L’aspetto più critico è quello psicologico: 4 su 10 hanno avuto almeno un’assenza nell’ultimo anno per malessere emotivo. Preoccupazioni che si riflettono anche sullo stato fisico, con difficoltà a riposare bene e/o insonnia (55%). Questo malessere, però, sembra quasi totalmente sconosciuto alle aziende, che solo nel 5% dei casi lo considerano un aspetto problematico. A questo si accompagna una diminuzione del livello di engagement: rispetto al 2021 i lavoratori pienamente “ingaggiati” passano da un già basso 20% a un preoccupante 14%. E solo il 17% delle persone si sente incluso e valorizzato all’interno dell’organizzazione.

Sono alcuni dei risultati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, presentata durante il convegno “Riconquistare le persone ai tempi delle Grandi Dimissioni: alla ricerca dell’equilibrio perduto”.

“Le dimissioni in Italia sono lo specchio di due fenomeni correlati – spiega Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice -: il crescente malessere dei lavoratori, spesso non adeguatamente identificato dalle organizzazioni, e la volontà di dare un nuovo significato al lavoro, per cui molte persone oggi cambiano anche a condizioni economiche inferiori, per seguire passioni e interessi personali o conseguire maggiore flessibilità. Di minor rilievo, rispetto a quanto documentato in altri Paesi come gli USA, è invece il desiderio di abbandonare del tutto il mondo del lavoro, indicato in Italia come ragione di possibili dimissioni solo dal 6% dei lavoratori. In questo quadro che sta mettendo in crisi il mercato del lavoro e i tradizionali modelli organizzativi è fondamentale il ruolo della Direzione HR, a cui si richiede una funzione guida per portare l’organizzazione a un modello di lavoro “sostenibile”, che metta al centro il benessere dei lavoratori, il loro coinvolgimento e la loro impiegabilità”.

Il mercato del lavoro italiano è caratterizzato da una grande richiesta e, allo stesso tempo, da una grande scarsità di competenze in ambito digitale. Una posizione aperta su cinque riguarda proprio professionalità digitali e la quasi totalità delle organizzazioni, il 96%, ha difficoltà ad attrarre e sviluppare le competenze necessarie per affrontare la transformazione digitale. Anche la riqualificazione della forza lavoro si rivela molto complessa. Nell’arco di 1 o 2 anni il 9% dei dipendenti dovrà essere riallocato perché non ha le competenze adeguate a svolgere il proprio lavoro, percentuale che supera il 15% in oltre 1 organizzazione su 10.

Nonostante questo, i lavoratori hanno una percezione della propria impiegabilità nettamente più positiva rispetto a quella delle organizzazioni. Il 74% dei lavoratori non è preoccupato di rimanere inoccupato per via dell’evoluzione della propria professione. Probabilmente a causa di una scarsa consapevolezza di come evolverà il proprio lavoro e delle capacità che saranno richieste in futuro. Sul fronte delle aziende il tema viene affrontato ancora in modo poco strategico: sono meno del 30% le organizzazioni che mappano le competenze presenti al proprio interno, e ancora meno quelle che cercano di analizzare in modo strutturato le capacità che saranno chiave nel prossimo futuro per definire concrete azioni di sviluppo.

“Per migliorare benessere ed engagement bisogna agire in maniera prioritaria su due leve – afferma Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice -: Da una parte aumentare la flessibilità, intesa soprattutto come responsabilizzazione e autonomia della persona nella gestione delle proprie attività lavorative. Dall’altra creare un ambiente aperto e inclusivo, capace di valorizzare al meglio le competenze dei lavoratori, ma anche i loro interessi e passioni personali, a cui dare piena cittadinanza all’interno dei confini organizzativi”.

Nell’ambito tech le figure più ricercate sono quelle specializzate in Cyber Security, a seguito della migrazione in digitale di molte attività precedentemente svolte in analogico e della necessità di potenziare la protezione di dati e dispositivi per la crescita degli attacchi informatici durante la pandemia. Seguono, in forte crescita, gli esperti di Big Data e Analytics, per la necessità delle aziende di utilizzare grandi moli di dati per la presa di decisioni.

Gli investimenti digitali nell’HR – Nel 2022 gli investimenti in digitale a supporto delle iniziative HR continuano a crescere (+5%). Il 55% delle organizzazioni dichiara un aumento degli investimenti, il 38% non registra nessuna variazione. I processi in cui si registra l’aumento maggiore sono la formazione, l’onboarding e l’attrazione di nuovi candidati.

La Direzione HR italiana è però ancora poco data driven: soltanto il 14% delle organizzazioni ha un approccio maturo alla gestione e all’utilizzo dei dati. Si tratta di realtà che analizzano i dati provenienti dai processi HR attraverso reportistica in real time o predittiva, hanno al loro interno figure che si occupano dell’analisi dei dati e li utilizzano per la presa di decisioni nella maggioranza dei processi.

L’utilizzo della leva tecnologica e dei dati per la presa di decisioni è fondamentale per l’evoluzione della Direzione HR che deve portare l’organizzazione a un modello di lavoro “sostenibile”, che metta al centro il benessere dei lavoratori, l’engagement e l’impiegabilità. Sono questi, infatti, gli aspetti chiave su cui deve basarsi il nuovo ruolo di “Connected People Care”, un approccio alla gestione del capitale umano. sempre più orientato alle esigenze specifiche di ogni persona, capace di far leva sull’utilizzo di nuovi canali di relazione e di strumenti che raccolgono ed elaborano una moltitudine di dati provenienti da diverse fonti.

Gli HR Innovation Award – L’Osservatorio ha assegnato gli HR Innovation Award 2022 alle organizzazioni che si sono distinte per la capacità di utilizzare le tecnologie digitali come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.

Bosch Rexroth è il caso vincitore nella categoria “Ottimizzazione e digitalizzazione dei processi”, per il progetto “DOA – Digital Organization Accelerator” che ha previsto la digitalizzazione delle attività HR e lo sviluppo di una cultura basata sull’utilizzo dei dati, con il coinvolgimento diretto di tutta l’organizzazione. Le altre due organizzazioni finaliste in questa categoria sono Autoguidovie, per il progetto “Viaggiamo insieme” e l’introduzione di una nuova piattaforma digitale per la gestione integrata delle pratiche HR e di un’app mobile a supporto delle varie fasi dell’employee journey e Inwit, per il progetto “Bee My Journey” e la ridefinizione delle pratiche e degli strumenti HR, in ottica più efficiente, sostenibile e “distintiva” rispetto al proprio assetto aziendale.

Città di Torino è il caso vincitore nella categoria “Sviluppo di nuove competenze e supporto all’innovazione”, per un progetto che ha previsto l’introduzione di badge digitali che attestano e certificano le abilità e le competenze dei propri collaboratori. In questo modo Città di Torino ha favorito la diffusione di una nuova cultura, basata sulla valorizzazione e sul riconoscimento dei talenti delle persone. Altre organizzazioni finaliste sono state Cofidis, per l’attivazione della Cofidis Academy a supporto della formazione e dello sviluppo di nuove competenze da parte di tutti i collaboratori, e Poste italiane per il progetto “INSIEME24Sì”. Una piattaforma in cui tutte le persone possono fornire un contributo concreto alla creazione di valore, proponendo idee e progetti.

Credito Emiliano è il caso vincitore nella categoria “Employer branding, attrazione dei talenti e mobilità interna”, per un progetto che ha previsto l’adesione ad una community online e attività di employer branding per posizionarsi come attore di rilievo rispetto alle tematiche di innovazione digitale. Finaliste in questa categoria sono anche Kuehne+Nagel, per l’adozione di una piattaforma digitale, “Career Explorer”, sulla quale i collaboratori possono candidarsi autonomamente a nuove posizioni in azienda, e Medici Senza Frontiere, per il progetto “Digitalizing HR” e l’introduzione di una nuova piattaforma a supporto di tutte delle fasi di ricerca e selezione di nuovi candidati e onboarding dei neoassunti.

Mondelēz International è il caso vincitore nella categoria “Valorizzazione delle diversità, inclusione e benessere”, per la definizione di percorsi di formazione dedicati al riconoscimento e alla valorizzazione delle competenze soft e trasversali che le persone sviluppano nei contesti di vita privata, e che possono essere applicate e riconosciute anche in ambito lavorativo. In questa categoria le organizzazioni finaliste sono state Banca Mediolanum, per l’attivazione di una piattaforma digitale “HOMEdiolanum Extra”a supporto di tutte le attività orientate al benessere, alla comunicazione e all’integrazione tra vita lavorativa e privata dei collaboratori, e Medtronic, per il progetto “Leadership inclusiva” e l’introduzione di un percorso di allenamento dedicato ai manager per ridurre i pregiudizi e i bias inconsci durante i colloqui di performance management.

L’Osservatorio ha assegnato l’HR Innovation IMPACT Award 2022, premio indirizzato alle organizzazioni già vincitrici dello HR Innovation Award in cui il progetto negli ultimi anni ha avuto un impatto significativo sull’organizzazione, ad Assicurazioni Generali, per aver arricchito la piattaforma di formazione del Gruppo di un nuovo percorso di apprendimento “MAP2theNew” dedicato a tutti i People Manager con l’obiettivo di sviluppare nuove competenze finalizzate a guidare, organizzare e gestire team altamente performanti nel nuovo contesto di lavoro ibrido.