Servizi aziendali

Dopo Covid-19 il welfare torna ai fondamentali? Anche no…

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Il welfare deve tornare ai fondamentali nella stagione post Covid-19 che è appena iniziata? Sono in molti a pensarlo. Ma si levano – per fortuna – anche alcune voci fuori dal coro. Come quella di Diego Furlani (*), Co-founder & COO per Salabam, Blufreccia e VadoBay, società specializzate in viaggi, weekend e vacanze per promo, concorsi e welfare aziendale

Nel corso degli ultimi mesi, una crescente vulgata è emersa, nel dibattito attorno al welfare aziendale, ipotizzando, per certi versi, un ritorno alle origini, ovvero ai cosiddetti tre pilastri che contraddistinguono il welfare pubblico. Un ragionamento che si riferisce al favor fiscale che sottende alle azioni di welfare aziendale, rispetto a corrispondenti emolumenti in contanti. Il pensiero è dunque questo: se contribuisce il pubblico, dovrebbero essere azioni rivolte a un bene comune “superiore”.

I pilastri del welfare pubblico sono essenzialmente sanità, istruzione e previdenza, dove per l’appunto la presenza dello Stato nell’erogazione di questi servizi la fa nettamente da padrone.

Sono ragionamenti, per certi versi condivisibili, in una logica di sussidiarietà dell’azienda al pubblico, nell’erogazione di certi servizi, sicuramente importanti per far sì che il proprio dipendente sia “senza pensieri” durante la propria attività lavorativa e migliorare pertanto la produttività.

Ci sono però degli aspetti, che ritengo sia utile considerare, nel farsi un quadro quanto più ampio possibile sul tema e dare, quindi, le giuste valutazioni. Provo qui di seguito a formulare alcuni pensieri, alcuni dubbi, partendo dall’analisi dei tre pilastri e i loro risvolti in ottica di welfare aziendale.

Welfare aziendale e sanità

La maggior parte dei servizi di questa sfera nel mondo del welfare aziendale viene erogato da aziende ospedaliere private, che a differenza delle aziende pubbliche, hanno (anche) un obiettivo di margine e non solo di sanità.  Quando logiche di profitto entrano nel mondo della salute, cambiano le cose: basti pensare all’incidenza dei parti cesarei in case di cura private, che risultano essere molto più frequenti nel privato rispetto al pubblico, per una diversa rimborsabilità al privato dell’intervento.

Se nel welfare aziendale, la spesa sanitaria va tutta a soggetti privati, alla luce di quanto sopra, è “giusto” incentivarne l’utilizzo?

Welfare aziendale e istruzione

L’erogazione di questo servizio avviene sotto forma di rimborso di rette scolastiche per scuole pubbliche e private di ogni ordine e grado, Università compresa, per le spese per l’acquisto dei libri o per i campus estivi (anche linguistici).

È sicuramente un contributo, questo, importante, per molte famiglie. C’è però al tempo stesso da considerare che un pagamento effettuato usando il welfare aziendale di questo genere di servizi determina l’impossibilità di portare a detrazione la relativa spesa. Nel caso specifico, si tratta del 19% (fino a 800 euro di spesa, per ciascun figlio) dalla dichiarazione dei redditi. Circa 200 euro di risparmio per figlio, che svanirebbe.

Ne sono tutti consapevoli, le persone che utilizzano il welfare aziendale per pagare le spese scolastiche dei figli?

Welfare aziendale e previdenza

Per questa tipologia di spesa, la previdenza, a farla da indiscusso padrone, nel mondo del welfare aziendale, è quella complementare, sotto forma di costruzione di una pensione “aggiuntiva”.

Se da un lato è sicuramente importante pensare a forme di investimento che permettano di integrare la pensione erogata da Inps (o da qualsiasi altra cassa previdenziale), c’è sempre da considerare, ed è importante che venga messo in luce, quelli che sono i vincoli dei fondi pensione.

Si può dire che eccetto alcuni casi molto limitati e con rimborso parziale (acquisto prima casa, disoccupazione, salute, …), i soldi destinati a fondo pensione siano pressoché congelati e non possano essere a propria disposizione.

Per una persona che si affaccia oggi al mondo del lavoro significherebbe “dimenticare” quelle somme per 30-40 anni, con tutte le incertezze, imprevisti che la vita mette davanti o anche per propri progetti personali di sicuro valore (matrimonio, nascita figli, acquisto auto, …).

Anche la pandemia, con le conseguenze che molti, sul piano economico, hanno e stanno subendo, non è tra le cause per cui è possibile richiedere la disponibilità dei propri soldi messi a fondo pensione.

Meglio una pensione domani (un po’ più alta) o la pagnotta oggi?

Ci sono altre due tematiche che spesso vengono toccate nel mondo del welfare aziendale che, credo, debbano meritare una maggiore considerazione e la consapevolezza che quello che è accaduto e che sta accadendo, possa comportare delle modifiche nel futuro.

Mi riferisco al tema dei caregiver, collegato all’invecchiamento della popolazione, e allo smart working.

Caregiver/invecchiamento popolazione

Questo è un tema importantissimo, che credo possa essere affrontato meglio su base pubblica.

Il progressivo prolungamento della vita media delle persone (che di base è cosa buona) non comporta però il progressivo miglioramento delle condizioni di vita delle stesse: sempre più anziani non sono più in grado di vivere da soli e diventano, pressoché, “a carico” dei figli (a loro volta spesso con bambini piccoli, tant’è che si sente parlare di “generazione sandwich”).

Le rette dei centri per anziani sono decisamente impegnative, tant’è che spesso l’unica soluzione è utilizzare il patrimonio accumulato in una vita di lavoro (leggi: la casa) per poter pagare questi centri.

Al momento questi servizi sono erogati per lo più da organizzazioni private, con logiche, anche qui, giustamente, di profitto. Una gestione pubblica della cosa, con modelli più collettivisti, potrebbe essere una soluzione. Considerando che la tecnologia manderà “fuori mercato” diversa forza lavoro, può essere che questa possa divenire utile per questa nuova collettiva esigenza?

Smart Working / Lavoro Agile

Nei mesi scorsi, la maggior parte delle persone hanno sperimentato delle forme di lavoro a distanza per la prima volta. Ora, se è chiaro che non è applicabile a tutti i lavori e che comporta una partecipazione convinta del lavoratore, è altrettanto evidente, e lo dimostrano certe survey effettuate (come una recente del Sole24Ore), che questa “nuova” modalità di lavoro, possa continuare a essere protagonista anche nel futuro.

Avrà degli effetti anche su altri settori? Molto probabile, che certi business, legati alla vita d’ufficio, possano avere delle ripercussioni. Non è condizione tipica delle imprese quello di andare, e qui cito un mio professore universitario, “a soddisfare bisogni vecchi e nuovi delle persone o delle imprese”?

Alcune ultime riflessioni

È chiaramente importante che le imprese siano consapevoli del loro ruolo nella comunità in cui risiedono e che ci siano stati degli episodi particolarmente virtuosi (penso a Luxottica e all’Agordino, come caso studio molto noto). È altresì vero, però, che spesso il welfare aziendale è più visto, oltre che come una forma di risparmio fiscale, come un sistema di ingaggio per nuovi talenti da inserire nella compagine aziendale e un modello premiale/motivazionale per tutta l’azienda.

Se si limitassero i servizi a quelle definibili dal welfare pubblico, in ottica di welfare aziendale, una fetta rilevante delle popolazioni aziendali (penso alla fascia anagrafica 25-40 anni), che tipicamente gode di buona salute, non ha figli e vede la pensione come un qualcosa di distante, cosa potrebbe richiedere?

Ecco perché il paniere di beni offerti nel mondo del welfare aziendale, che ha l’obiettivo di coprire, democraticamente, l’intera popolazione aziendale prevede anche attività culturali come i cinema, esperienze e attività sportive come gli abbonamenti in palestra, buoni spesa, buoni carburante e viaggi, che comunque accrescono il benessere e il potere d’acquisto dei dipendenti.

Un’ultima riflessione/provocazione: ragionando in una logica di evoluzione del welfare aziendale, perché non pensare anche a una svolta meritocratica dello stesso, invece che limitarlo a servizi erogati a tutti i dipendenti “omogenei”?

(*) Diego Furlani

Co-founder & COO per Salabam, Blufreccia e VadoBay

 

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