Snaitech ha sottoscritto il nuovo contratto integrativo con i sindacati. Tra le misure approvate, banca ore solidale, asilo nido, congedo per le donne vittime di violenza di genere. Lo approfondiamo insieme a Lavinia Pupelli, direttore Risorse Umane e Organizzazione di Snaitech

Avete appena concluso uno strutturato accordo aziendale. È la prima volta che la società ne stipula uno? Come è intercorso il dialogo con il sindacato e quanti dipendenti oggi sono iscritti?

Da molti anni, il dialogo con le parti sociali è attivo e collaborativo e cerchiamo sempre di comprendere quali sono le loro esigenze. Le relazioni con il sindacato sono quindi stabili e finora si sono strutturate attraverso un accordo di secondo livello, la novità di quest’anno invece è il passaggio a un accordo pluriennale. Superato il periodo difficile della pandemia, gli ultimi due anni sono stati contraddistinti da una notevole maturità delle relazioni che hanno portato dunque a un’estensione dell’accordo a tre anni. Attualmente sono un centinaio le persone iscritte al sindacato su 900 dipendenti distribuiti sul territorio nazionale. Quello di Snaitech è un percorso evolutivo di un’azienda che vuole interfacciarsi costantemente con i sindacati e valutare le modalità tramite cui il business possa rispondere ai bisogni delle persone. Una specifica doverosa, i lavoratori degli ippodromi (di Milano e Montecatini) non rientrano in questo accordo perché hanno una gestione e organizzazione completamente diversa e sono regolati da un contratto integrativo ad hoc.

Su quali analisi, sondaggi e colloqui si è basata la negoziazione?

Parliamo di incontri con le segreterie nazionali, territoriali e RSU iniziati prima dell’estate e poi consolidati a settembre. Come azienda, una volta ascoltate le richieste reali, diamo loro delle priorità finalizzate a impostare il percorso per le negoziazioni. In questo modo siamo arrivati al mese di dicembre scorso quando è stato siglato l’accordo. I nostri asset principali riguardano la collettività, il sociale, la diminuzione del gender gap.

Sono inserite nell’accordo delle misure di welfare già sperimentate? Quali quelle implementate e quali le novità?

Tutti gli istituti presenti nei precedenti accordi sono stati consolidati. Come ad esempio il Piano di Risultato di 2800 euro per le lavoratrici e i lavoratori, il rimborso della retta dell’asilo nido per i neogenitori, maggiorazioni per il lavoro festivo e la banca ore solidale, istituita quest’anno in maniera sperimentale e che ha un valore simbolico importante in termini di coesione e solidarietà aziendale. I dipendenti possono regalare quote eccedenti di ferie a coloro che le hanno esaurite, per offrire a persone che hanno difficoltà familiari la possibilità di usufruire di giorni ulteriori. E poi ancora: abbiamo deciso di alzare il tetto del rimborso della retta del nido per le madri che rientrano al lavoro dopo il parto con contratto full time.  Lo abbiamo fatto perché il nostro ruolo come azienda privata è quello di non allontanare le dipendenti madri dopo il congedo di maternità, ma favorire il reinserimento e la gestione dei nuovi carichi familiari. Abbiamo visto come le donne siano state le prime a pagare il prezzo della pandemia in termini di sacrificio personale. Altra novità riguarda il congedo di paternità che viene incrementato di due giorni, a carico dell’azienda, ed elevato pertanto a 12 giorni complessivi, rispetto ai dieci stabiliti per legge. E poi un istituto fondamentale che abbiamo inserito in questo nuovo accordo: quello relativo al congedo per le donne vittime di violenza di genere.

È un supporto importante. Solo a inizio anno i casi di femminicidio sono stati 5…

I comportamenti dannosi possono verificarsi in qualsiasi ambito, familiare e professionale. Per quanto riguarda la sfera del lavoro, Snaitech ha voluto difendere un diritto al quale crediamo fortemente e garantire un supporto concreto in caso di violenza. Alle donne diamo la possibilità di avere due mesi in più di congedo, cinque mesi in totale, a differenza dei tre stabiliti per legge, affinché si possano seguire, con il giusto tempo e attenzione senza stress, il percorso e le sedute finalizzate alla cura del trauma.

Finora il feedback del personale quale è stato, e in quali ambiti avete dovuto apporre dei cambiamenti affinché le misure fossero accettate?

L’esigenza della retta per gli asili nido è stata ritenuta prioritaria da tutto il personale. Quello del congedo per le vittime di violenza di genere è un bisogno e un impegno sociale rispetto al quale è stato naturale e condiviso l’allineamento. Ci siamo confrontati anche riguardo l’assistenza in materia di sanità integrativa ma ad oggi non soddisfa ancora tutti e tutte, è un istituto un po’ critico, soprattutto dal punto di vista economico, più volte sviscerato e che potrebbe essere inserito nel CCNL del commercio che noi applichiamo come contratto di settore.

Come è avvenuta la comunicazione dell’accordo affinché fosse compreso appieno dai collaboratori e collaboratrici?

Eravamo sprovvisti di un piano di comunicazione e abbiamo capito negli ultimi anni quanto fosse invece indispensabile strutturarne uno. Per questo, con il team preposto, abbiamo condiviso l’invio settimanale tramite intranet di pillole esplicative dell’accordo, e ci dimostriamo disponibili a spiegare nel dettaglio i passaggi che maggiormente interessano i singoli.

Vi affidate a dei provider per i servizi di welfare?

Abbiamo un provider esterno scelto qualche anno fa quando abbiamo concordato con le parti sociali di convertire il Premio di Risultato. Utilizziamo una piattaforma di flexible benefits gestita esternamente dove il personale può trovare tutti i servizi, mentre acquistiamo i voucher da un altro provider.

Lucia Medri