Con Beatrice Sandri, HR Director Southern Europe di Haleon parliamo di una formula di congedo parentale innovativa, completa e a piena responsabilità sociale riservata a tutti i tipi di coppie genitoriali

Haleon, società nata dallo spin-off della divisione Consumer Healthcare del Gruppo GSK interamente dedicata ai prodotti per la salute quotidiana e attenta anche ai bisogni sociali del personale, ha introdotto, con un investimento ingente di risorse, una policy di congedo parentale definitivamente egualitaria. L’aspetto che la contraddistingue è il suo porsi come misura minima, indipensabile e perciò prioritaria, all’avanguardia anche rispetto all’ordinamento italiano che ancora non riconosce la legittimità di tutte le coppie. Con Beatrice Sandri, HR Director Southern Europe di Haleon, abbiamo analizzato la policy nel dettaglio e ragionato anche sulla pianificazione complessiva della società in materia di welfare.

Haleon è nata a luglio 2022. Così giovane e già così attenta al welfare?

Siamo un’azienda nata il 18 luglio scorso dallo spin-off della divisione Consumer Healthcare del Gruppo farmaceutico GSK dal quale abbiamo ereditato il DNA dell’attenzione per le persone. Haleon ha però un purpose caratteristico e identitario, che certifica la sua autonomia e il nuovo posizionamento nel mercato, racchiuso nel claim better everyday health with humanity, offrire una migliore salute quotidiana con umanità. Ci impegniamo per garantire la salute non solo ai nostri clienti, ma anche al nostro personale: un obiettivo che viene ulteriormente sostenuto e perseguito sin dalla nascita di Haleon, avvenuta sotto il segno dell’attenzione welfare con il lancio della Policy Parental Leave, la prima di cui abbiamo voluto parlare perché a sostegno delle nascite nelle famiglie, molto apprezzata da collaboratori e collaboratrici. Questa policy è totalmente inclusiva perché Haelon estende gli incentivi alla genitorialità a qualsiasi tipo di coppia e a qualsiasi nascita o arrivo di un bambino in famiglia.

Approfondiamola, dunque. Il “Fully equal parental leave” può essere richiesto a partire dal 1° gennaio 2023, di cosa si tratta nello specifico e come siete arrivati alla pianificazione di una misura simile?

Da luglio ad oggi abbiamo avuto bisogno dei tempi tecnici necessari per implementarla, non solo in Italia ma in tutti i paesi in cui è presente il Gruppo Haleon. La policy prevede ventisei settimane di congedo retribuite al 100%, da poter richiedere con due mesi di preavviso da parte di entrambi i genitori nel primo anno di vita del bambino – nel caso di una nascita o dal momento dell’adozione – garantite a tutti i membri del personale a prescindere dalla località in cui si trovano, dal genere, dal tipo di contratto a tempo determinato, indeterminato o di somministrazione. Andando oltre l’ordinamento giuridico italiano, tuteliamo tutte le persone che nel nostro Paese non sono riconosciute come coppia. È una policy flessibile ed estendibile a entrambi i genitori contemporaneamente, nel caso fossero dipendenti Haleon. Nei casi più tristi, quindi in caso di aborto, l’azienda interviene con quattro settimane aggiuntive rispetto alle ventisei, sempre per entrambi i genitori.

Come è stata studiata questa policy, sulla base di quali indagini?

Prima di diventare una società totalmente indipendente, abbiamo iniziato a definire il nostro posizionamento nell’ambito delle politiche di healthcare, per questo motivo abbiamo predisposto delle survey informali effettuate dai nostri team di lavoro e ci siamo resi conto dell’opportunità di guardare a un trattamento paritario che prescindesse dalla legislazione che ogni singolo Paese ha implementato. Ovviamente abbiamo stimato il costo di questa policy, come opportuno fare, che è risultato importante, ma Haleon ha scelto di considerarlo in prospettiva di ritorno: un investimento sulle persone, sui diritti dei singoli ma anche delle famiglie, per valorizzarle e rinsaldarne la reciproca fiducia.

Vi affidate a un provider?

Per il momento siamo fieri di avere una gestione interna. Tuttavia, siamo anche consapevoli che l’importanza che questi piani richiedono ci porterà in un futuro prossimo ad avere bisogno di una piattaforma alla quale appoggiarci. Siamo in dialogo costante con alcuni dei partner principali che supportano le aziende e non escludo la possibilità di collaborare per poter sfidare noi stessi, migliorarci e confrontarci con gli altri soggetti.

Quali altre misure di welfare avete attivato?

Innanzitutto, si tratta di tutte iniziative che rientrano nell’idea di cura e ascolto delle nostre persone. Stiamo per lanciare una politica di volontariato per la quale saranno considerate lavorative le ore dedicate ad associazioni esterne. In ambito medico, volendo puntare sulla prevenzione, garantiamo a tutto il personale la possibilità di fare un check up annuo presso centri all’avanguardia, e anche la messa a disposizione di vaccini e visite specialistiche. Abbiamo inoltre un servizio, molto richiesto, di assistenza per varie tematiche che possono riguardare un consulto economico finanziario o anche psicologico, in anonimato e con la massima privacy. Non dimentichiamo di certo anche l’attenzione al mix fra wellbeing e wellness della persona con pacchetti per il benessere fisico da utilizzare nei centri sportivi del territorio di appartenenza. Per quanto riguarda poi i flexible benefit, i nostri collaboratori possono usufruire dei servizi offerti dal portale Edenred. Rispetto allo smart working, abbiamo una politica piuttosto avanzata che consente il 50% di lavoro agile al mese.

Quanti dipendenti avete e qual è l’età media?

In Italia, i dipendenti sono circa mille suddivisi nella parte commerciale dell’headquarter a Milano e nello stabilimento produttivo che si trova ad Aprilia, a Sud di Roma. L’età media è di quarantadue anni distribuita in entrambe le aree e perfettamente rappresentata dal management. Nella parte commerciale, il 64% è costituito da donne mentre il 36% sono uomini; per quanto riguarda il senior management, invece, i rapporti sono allineati con il 69% di donne e il 31% di uomini. Sono dati che ci rendono molto orgogliosi: il motivo per cui riusciamo a mantenere questi livelli di gender equality è perché puntiamo sempre sul merito del singolo e la sua valorizzazione. Il tasso di maternità inoltre è alto perché una delle nostre priorità è di garantire un ambiente inclusivo per tutti.

Per quanto riguarda il recruitment e la formazione, sono state predisposte delle strategie specifiche?

Lo stage è il canale di recruitment più importante: nel 2022 il 70% delle persone che hanno svolto un tirocinio da noi sono state confermate con un contratto diretto in azienda. Abbiamo personale specializzato per individuare i profili più adatti e compatibili con Haleon; infatti, l’assunzione non avviene in base al ruolo ricercato ma considerando il percorso che il neoassunto/a può fare con noi. Rispetto alla formazione, tra le tante attività, mi piace evidenziare un progetto con Valore D (leggi l’intervista dedicata alla Direttrice Generale Barbara Falcomer) per sviluppare azioni di mentoring e coaching, sia individuali sia a livello di team.

Lucia Medri