Dallo scorso Hrc Trends Barcamp 2021 è emersa la necessità di una “people centricity” per armonizzare in azienda le 4 P: people, purpose, profit, planet

L’emergenza Coronavirus ha impresso una forte accelerazione al percorso di trasformazione già in atto nel mondo del lavoro. E le direzioni Hr stanno cercando le nuove strade che porteranno alla “nuova normalità”. È stato questo l’oggetto della giornata Hrc Trends, il Barcamp 2021, promosso dall’Osservatorio del network Hrc, per approfondire le tendenze in atto lungo sei driver di cambiamento: welfare, labour, talent, training, digital e organization. Il confronto si è svolto nei giorni scorsi (il 28 gennaio) coinvolgendo buona parte della comunità professionale connessa da Hrc, in collaborazione con Vodafone Italia e Workday, e con il contributo di Allos, CRIF, KPMG, Dentons, Goodhabitz, Indeed, Speex e Up Day.

“Il Barcamp assume quest’anno un significato particolare, mai come adesso infatti il mondo Hr è chiamato a un profondo ripensamento e a mettere in campo le migliori strategie per assicurare alle aziende quella flessibilità, capacità di rinnovamento e di far fronte alle emergenze che la fase attuale richiede. Con quest’incontro, il network di HRC vuole dare il suo contributo attraverso la condivisione di esperienze e best practice che aiutino a ridisegnare insieme il futuro del lavoro, nella consapevolezza che ciò può avvenire solo mettendo al centro e investendo sulle persone”, ha sottolineato, introducendo i lavori Giordano Fatali, presidente e fondatore di Hrc Group.

Prima che i lavori si articolassero sui sei tavoli di approfondimento (uno per ogni driver: welfare, labour, talent, training, digital e organization) c’è stata una sessione plenaria con la partecipazione di cinque “top” Hr manager: Ilaria Maria Dalla Riva di Vodafone Italia, Paola Boromei di Snam, Peter Durante di Italgas, Gianluca Perin di Generali Italia, e Guido Stratta di Enel.

Prima dei loro interventi Stefano Carone, della società immobiliare “Il Prisma”, ha comunicato l’esito di una ricerca condotta sull’impatto atteso dallo smart working sull’evoluzione del mercato immobiliare. “È emerso che gli spazi richiesti dalle organizzazioni aziendali potrebbero calare, rispetto ai bisogni pre-Covid, del 40-60%. Ma è pur vero – ha aggiunto Carone – che emerge una grande voglia di tornare in ufficio, sia nelle grandi aziende (il 97% dei dipendenti è o è stato in smart working), sia nelle Pmi (la percentuale di smart working in questo caso è intorno al 58%). Questa voglia di tornare in ufficio deriva da una voglia di socializzazione (per i dipendenti) e di maggior controllo (per i dirigenti)”.

Il tema della connessione è stato sottolineato da Dalla Riva, “con la mente e con il cuore”, in una fase di rapidissima e imprevedibile trasformazione delle organizzazioni. Fondamentale si è rivelato il “digital learning”: “Abbiamo dovuto ripensare tutti i sistemi di formazione e di comunicazione tra le persone, perché la differenza fa la differenza”. La componente digitale si è rivelata fondamentale anche “per la gestione dei dati – ha spiegato Perin – e anche per una sorta di automazione dei processi e delle competenze della direzione risorse umane. Gestire in dati vuol dire anche per noi trasformare ogni monitoraggio in possibile fonte di nuove soluzioni organizzative. Bisogna saper customizzare le persone come i clienti”.

“Di fronte a una forte richiesta di rientro in ufficio – ha aggiunto Durante – abbiamo dovuto gestire la mancanza dell’”azienda chioccia”. E in questo caso la grande azienda ha sopportato meglio questo trauma. Ci stiamo chiedendo che cosa cambierà stabilmente e che cosa invece non cambierà, tornando al pre-Covid. Di sicuro non cambierà la caccia al talento”. Ma assieme al tema dei “talenti” in azienda deve nascere un ripensamento complessivo della leadership. Stratta ha sposato la tesi della “leadership gentile”, cioè quella leadership che “sa estrarre valore da tutti i collaboratori; che capisce il gap di ciascuno assicurando il team nel quale diventare complementari; che sa lavorare insieme, affermando il noi dell’azienda; che sa ascoltare, perché gentilezza non è mai sinonimo di debolezza. E solo i forti sanno ascoltare”. Per Boromei siamo nel tempo della “people centricity”, che vuol dire poi “saper armonizzare in azienda le 4 P: people, purpose, profit, planet. Dove planet sta per la nuova e imprescindibile consapevolezza della sostenibilità”.

Marco Barbieri