Spencer & Lewis ha ottenuto la certificazione Great Place to Work® a conferma del lungo percorso aziendale basato sulla People Culture e sulla valorizzazione dei dipendenti. Intervista a Massimo Romano, CEO e Co-Founder della società

Spencer & Lewis è Great Place to Work® Certified, ma da quando avete iniziato a investire in welfare e nel corso degli anni quali soluzioni avete affinato e/o inserito?

Già prima del periodo pandemico ci eravamo resi conto di quanto fosse necessario un cambio di paradigma aziendale. Come tutte le aziende eravamo orientati agli obiettivi e alla soddisfazione dei clienti. Con il tempo abbiamo capito che c’era qualcosa di più importante da proteggere: le nostre risorse, la vera linfa vitale di un’azienda di servizi come la nostra. Tre anni fa abbiamo inserito nel nostro staff una figura verticale, la Chief Happiness Officer, e abbiamo iniziato a lavorare sul capitale umano e, soprattutto, sul tempo delle persone. Abbiamo abolito il cartellino e liberalizzato da subito lo smart working. Da noi sono le persone a decidere quando venire a lavoro e come gestire autonomamente il proprio tempo. Abbiamo modificato gli ambienti di lavoro in stile biofilico, inserendo aree di condivisione e di svago. Abbiamo poi ascoltato le necessità delle singole persone, implementando percorsi di formazione per la loro crescita, un sistema di welfare aziendale allargato, bonus economici e momenti di ascolto e confronto interni.

Quali sono i piani di comunicazione con il vostro personale e che strumenti usate per comprendere i loro bisogni e i feedback che ne seguono?

Utilizziamo diversi piani di comunicazione e strumenti per comprendere i bisogni e i feedback del nostro personale. È un lavoro che il Board realizza insieme alla Chief Happiness Officer. A cadenza organizziamo riunioni con i dipendenti per comunicare le novità e le aspettative dell’azienda, fornendo un’opportunità per esprimere le loro preoccupazioni e i loro suggerimenti. La nostra CHO propone regolarmente questionari e sondaggi per ottenere feedback specifici sui programmi aziendali, cultura del lavoro, soddisfazione dei dipendenti e altri aspetti importanti. Utilizziamo strumenti di comunicazione interna per mantenere i dipendenti aggiornati sulle attività dell’azienda e per favorire la collaborazione tra colleghi. Due volte all’anno facciamo con tutte le risorse incontri di performance review dove analizziamo insieme il percorso svolto, eventuali problematiche, obiettivi di crescita personale e professionale fissando obiettivi concreti e premialità. Ma è solo la combinazione di queste tecniche e di questi strumenti (insieme a molti altri) a poter aiutare aziende come la nostra a comprendere le necessità dei propri dipendenti, migliorando la cultura del lavoro e la produttività complessiva dell’azienda.

Che importanza date alla felicità e come si è tradotta finora in termini di attrazione dei talenti e produttività?

Beh, abbiamo assunto una Manager della Felicità (Chief Happiness Officer), la felicità e il tempo sono le componenti alle quali teniamo maggiormente. Tom Peters diceva che il cambiamento è una porta che si apre solo dall’interno. Se noi imprenditori non capiamo che abbiamo il dovere di offrire un ambiente lavorativo dove le persone possano dare il meglio, allora abbiamo sbagliato qualcosa. Un dipendente felice rende di più. Le persone, oggi, non cercano solamente un posto dove siano ben pagate, ma uno dove potersi esprimere liberamente per quello che sono, con serenità, con il rispetto del proprio tempo libero, con un’attenzione reale alla persona. Lavorare in un ambiente sereno e in un’organizzazione felice non aiuta solo i dipendenti. Ha riscontri immediati anche su crescita aziendale e fatturato. Una cultura aziendale positiva e una valorizzazione dei dipendenti possono, inoltre, aiutare l’azienda ad attrarre e trattenere i migliori talenti sul mercato, il che può migliorare la qualità del lavoro svolto e aumentare la competitività dell’azienda. Negli ultimi due anni il numero dei curriculum vitae che ci arrivano è quintuplicato.

Avete predisposto inoltre delle misure di welfare che semplifichino i carichi familiari, in particolar modo per il personale femminile? Intendo nello specifico bonus bebè, asili nido e congedi parentali?

Abbiamo messo a disposizione di tutti i dipendenti un sistema di welfare aziendale in partnership con Edenred. I più giovani lo usano per fare una vacanza, per andare in palestra, per pagare visite mediche. Chi ha figli lo usa per pagare le rette dell’asilo o della mensa scolastica. C’è da considerare, inoltre, che da noi non esistono orari. Le persone sono libere di gestire il proprio tempo per andare a prendere a scuola i propri figli, andare a vedere una recita di Natale o gestire tutte le dinamiche familiari. Non ci formalizziamo sulle logiche contrattualistiche attuali. Se una mamma ha bisogno di aiuto, noi ci siamo. La felicità e la serenità vengono prima di tutto. Nonostante questo, stiamo comunque lavorando ad un nuovo contratto di secondo livello per inserire cose che attualmente non sono contemplate dai contratti nazionali. Un esempio su tutti è il congedo di paternità che vorremmo fosse esteso ed equiparato a quello già consentito alle mamme.

Quali sono i vostri dati rispetto alla parità di genere e alle assunzioni?

Partiamo dal dato. Al momento attuale la percentuale di uomini e donne in azienda è del 51% rispetto al 49%. Ma non è un numero come questo a definire una politica reale di Gender gap. Nel nostro gruppo di Comunicazione abbiamo tre aziende. Ognuna è guidata da una coppia di director, un uomo e una donna. Gli stipendi sono equiparati e non esistono differenze di genere. In Spencer & Lewis si premia la competenza. Non ci interessa se si tratta di uomo, donna, o identità non binaria. Non guardiamo a razze, età, nazionalità o religione: abbiamo, infatti, collaboratori di ogni razza e religione e una dipendente che parla solo lingua araba e inglese. Siamo un unico team, unito e competente. Le dirò di più, siamo assolutamente convinti che il mix di culture, nazionalità, generazioni e sesso, porti un valore aggiunto e vantaggi in termini di diversità di prospettive e conoscenze, stimoli alla creatività, innovazione e flessibilità. Ciascun individuo può condividere con gli altri la propria esperienza e i propri punti di vista. Questa diversità può contribuire a migliorare la capacità dell’organizzazione di rispondere alle esigenze dei propri clienti, di individuare nuove opportunità di business e di sviluppare soluzioni innovative. La presenza di dipendenti di età diverse, infine, può contribuire a promuovere una cultura aziendale inclusiva, dove i lavoratori più giovani possono apprendere dai più esperti e viceversa. Ciò può contribuire a ridurre il divario generazionale e a promuovere una collaborazione più efficace tra i membri del nostro team.

Lucia Medri