A seguito della pubblicazione dell’avviso pubblico #Riparto che sostiene la genitorialità, abbiamo intervistato Patrick Forestieri CEO di Noema HR, società di servizi ad alto valore aggiunto nella valorizzazione del capitale umano, per discutere insieme questa importante opportunità

Il 6 giugno 2022 è stato pubblicato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le politiche della famiglia l’Avviso pubblico #RiParto. L’avviso è una iniziativa prevista dall’articolo 1, commi 23 e 24, della legge 30 dicembre 2020, n.178 ed ha la finalità di promuovere e sostenere la genitorialità e favorire la conciliazione della vita familiare con il lavoro femminile, in linea con gli obiettivi di sostegno alla genitorialità e di contrasto alla denatalità contenuti nella legge del 7 aprile 2022, n. 32, cd. “Family Act”.

Qual è la finalità di #RiParto, e come funziona?

L’avviso #RiParto, con una dotazione finanziaria di cinquanta milioni di euro, mira a stimolare nelle organizzazioni l’implementazione di misure, policy, iniziative che possano incidere positivamente sulla vita professionale delle lavoratrici dopo il parto o l’adozione, offrendo loro gli strumenti per armonizzare le esigenze lavorative con quelle della cura dei nuovi figli e figlie.

Di seguito gli importi richiedibili per la dimensione dell’organico dell’organizzazione richiedente:

Qual è la scadenza per la presentazione delle domande?

La scadenza per la presentazione dei Progetti al Dipartimento per le Politiche della Famiglia è stata prorogata al 30 settembre 2022.

Quanto durano i progetti e cosa si può finanziare?

I progetti potranno avere una durata massima di 24 mesi. Le iniziative aziendali inseribili all’interno dei progetti possono essere di diversa natura e riguardare aspetti diversi della vita lavorativa delle neomamme.

Iniziative che riguardano l’introduzione di maggiore flessibilità oraria e organizzativa:

•  l’istituzione di banche del tempo in favore delle lavoratrici che si trovino in particolari condizioni di salute, personali, familiari e che abbiano esaurito la propria dotazione di ferie e permessi. La banca del tempo deve essere alimentata con dotazioni aggiuntive retribuite di ferie e permessi da parte del datore di lavoro.
• iniziative rivolte ad agevolare il lavoro da remoto (Telelavoro o Smart working) da parte delle lavoratrici o adozione di regolamentazioni e specifiche azioni formative e di tutoraggio a livello aziendale per la gestione dello smart working con focus sulle esigenze delle lavoratrici madri (orari flessibili, configurazione personalizzata degli orari di lavoro, diritto alla disconnessione, tutoraggio e formazione sull’utilizzo della strumentazione hardware e software da remoto, ecc.).
• iniziative rivolte a facilitare l’adozione del Part Time che nel caso in cui la lavoratrice intenda usufruire, su base volontaria, di prestazione di lavoro ad orario ridotto a seguito della nascita /adozione di un figlio, i datori di lavoro, per un periodo massimo di 24 mesi, provvedono al versamento dell’intera quota di contributi o, in alternativa, procedono a nuove assunzioni per la copertura delle ore non lavorate dalla lavoratrice che usufruisce dell’orario ridotto.
• introduzione di permessi o congedi aggiuntivi retribuiti o a condizioni migliorative rispetto alle previsioni di legge (per esempio in termini di quantità e/o di trattamento economico) alle lavoratrici all’arrivo di un nuovo figlio (per esempio la previsione di permessi e/o di trattamenti economici aggiuntivi a quelli previsti dalla normativa vigente per il congedo di maternità, congedo parentale, permessi retribuiti aggiuntivi per l’allattamento).
• inoltre, l’Avviso prevede l’attribuzione di un punteggio aggiuntivo ai progetti in grado di utilizzare il contratto di assunzione a termine in sostituzione delle lavoratrici in maternità.

Iniziative che riguardano la promozione e sostegno della natalità e della maternità, nonché reinserimento delle lavoratrici dopo un periodo di assenza dal lavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione:

•  la previsione di contributi economici aggiuntivi (es. aumento della retribuzione, mensilità aggiuntive) da parte del datore di lavoro a favore delle lavoratrici per incentivare e sostenere la natalità e la maternità in ambito aziendale.
• iniziative di formazione e aggiornamento rivolte alle lavoratrici per l’accompagnamento al rientro al lavoro dopo la maternità e/o il congedo parentale – al fine di garantire continuità nei rapporti con l’azienda e favorire lo sviluppo professionale e la ripresa delle attività lavorativa delle lavoratrici dopo il parto/adozione (es. aggiornamento professionale, formazione, percorsi di coaching o counseling).

Iniziative che riguardano l’introduzione in azienda di nuovi interventi e servizi di supporto alla famiglia:

• la creazione di asili nido e/o scuole dell’infanzia aziendali o l’ampliamento dei posti già disponibili dedicando parte degli stessi anche ad altre aziende presenti sul territorio e prive di tale servizio.
• il sostegno alla fruizione di servizi educativi per l’infanzia anche attraverso la stipula di convenzioni con strutture per la prima infanzia presenti sul territorio con disponibilità di posti;
• l’attribuzione di contributi economici o il rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di servizi di baby-sitting, per la frequenza di asili nido e/o scuole per l’infanzia, per i centri estivi o ricreativi o per i servizi di doposcuola per i figli delle destinatarie.
• l’attribuzione di contributi economici o il rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di prodotti per l’infanzia.
• l’introduzione di forme aggiuntive di assistenza sanitaria per le lavoratrici madri a carico del datore di lavoro e/o di specifiche iniziative per la tutela della salute delle lavoratrici madri e dei loro figli (es. promozione di specifici programmi di prevenzione a carico del datore di lavoro all’interno del contesto lavorativo dal carattere periodico, attivazione di un ambulatorio medico per i dipendenti o di un ambulatorio medico-pediatrico per i figli dei dipendenti, convenzioni con studi dentistici, attraverso sistemi di rimborso delle spese sostenute). In tale ambito è compresa l’introduzione di forme di sostegno economico per la copertura totale o parziale delle spese sanitarie delle lavoratrici madri e dei figli.
• iniziative di formazione/informazione sulla salute delle lavoratrici e delle loro famiglie, anche mediante l’organizzazione di seminari, workshop e iniziative di sensibilizzazione; sviluppo di programmi di promozione della salute e del benessere attraverso specifici percorsi formativi (es. corretta alimentazione, movimento, etc.). La creazione di sportelli di sostegno psicologico.
• l’introduzione di strumenti volti ad agevolare, anche tramite il ricorso a soggetti esterni, le lavoratrici nella gestione delle incombenze quotidiane (es. servizi di maggiordomo aziendale, lavanderia e stireria aziendali, consegna farmaci, spesa, pacchi in azienda etc.).
• l’introduzione in azienda di nuovi Flexible benefit e ulteriori misure di sostegno alle lavoratrici per esempio:
  • l’erogazione alle lavoratrici madri di beni, servizi e prestazioni in aggiunta alla normale retribuzione al fine di incrementarne il potere di acquisto e di migliorarne la qualità della vita (es. frequenza di corsi di lingua o di altri corsi di formazione, l’acquisto di polizze sanitarie, credito welfare, etc..). Il credito welfare dovrebbe essere dedicato e differenziato in base alle specifiche esigenze del soggetto che ne usufruisce.
• l’erogazione di ulteriori agevolazioni di cui possono usufruire le lavoratrici madri quali:
  • ticket restaurant aggiuntivi;
  • supermercato aziendale;
  • spese di trasporto (es. buoni benzina o rimborso totale abbonamento mezzi pubblici);
  • convenzioni per l’acquisto di beni di consumo;
  • buoni acquisto, anche per generi alimentari;
  • prestito agevolato, micro credito e garanzie per i mutui.
  • Attività organizzative, informative e di comunicazione.

In tale ambito i progetti potranno prevedere anche:

• La realizzazione di piani di welfare aziendali, anche condivisi fra più aziende nello stesso territorio/settore.
• L’analisi dei bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori in qualità di destinatari dei servizi di welfare aziendale, finalizzate alla definizione dei piani di welfare aziendali.
• La realizzazione di attività informative e campagne di comunicazione inerenti la normativa a tutela della maternità e paternità, la fruizione dei congedi parentali, gli incentivi e agevolazioni disponibili, le misure di conciliazione previste dalla normativa vigente e dai contratti collettivi.
• La realizzazione di azioni volte alla creazione e mantenimento di reti territoriali con iniziative finalizzate alla creazione e mantenimento di reti territoriali fra le aziende ed altri soggetti tali da garantire la continuità nel tempo, le sinergie con altre azioni e la sostenibilità delle iniziative di welfare aziendale nonché il loro radicamento nel tessuto sociale e produttivo del territorio.

Avviso #RiParto: una occasione mancata per lavorare anche sui neopapà?

In generale in questo avviso si riscontra la volontà di supportare le donne nella fase delicata della maternità. L’avviso indica come uniche beneficiarie delle azioni previste dai progetti le neomamme e le azioni che lo stesso avviso indica come finanziabili nella quasi totalità a loro si rivolgono. Su questo aspetto probabilmente si è persa l’occasione per valorizzare il concetto di genitorialità con il coinvolgimento anche dei neopapà. La pandemia ha reso ancora più evidente quanto sia ancora forte l’aspettativa che le donne si occupino dell’accudimento dei figli. Solo lavorando sul rafforzamento del ruolo degli uomini e introducendo strumenti e misure (i 10 giorni di congedo paternità sono solo un flebile inizio) che amplino il concetto di maternità a quello di genitorialità si riusciranno ad ottenere dei miglioramenti concreti su questo tema.

Noema HR, impegnata da tempo sui temi del Diversity & Inclusion Management e dell’equità di genere ha raccolto numerose evidenze su come la maternità rappresenti per le donne uno dei fattori principali nell’innesco dei vari temi del Gender Gap:

• Gender Pay Gap: è nella fascia 30-40 anni che si generano le differenze remunerative tra uomo e donna.
• Tetto di cristallo: è nella fascia 30-40 che le carriere delle donne rallentano.
• Discriminazioni nelle fasi di selezione: sulle donne nella fascia 30-40 pesano incredibilmente le “paure” dei selezionatori rispetto alla potenziale maternità.

Se si desidera lavorare sul generare maggiori pari opportunità nella fase genitoriale è necessario lavorare anche sulla paternità e sotto questo aspetto c’è ancora molto da fare.