Gruppo Dedem Spa è la storica azienda romana che col passare degli anni attiva azioni e partnership all’insegna dell’innovazione sempre tenendo presente l’attenzione al welfare del personale. Ne parliamo con Alberto Rizzi, Amministratore delegato del Gruppo Dedem

La partnership con Coinstar rappresenta l’ultima azione innovativa di Dedem. Quando nasce, in base a quali necessità e con quali obiettivi?

Abbiamo molte risorse sul territorio, circa 200, che rappresentano il motore trainante di Dedem per questo cerchiamo sempre occasioni che possano saturare il tempo dei nostri tecnici rendendoli operativi a livello capillare in tutte le nostre sedi. Con quest’ottica l’azienda negli anni ha trovato sempre ulteriori attività da aggiungere a quelle già strutturali. Circa un anno fa, uno dei nostri tecnici ci ha segnalato un apparecchio Coinstar e, dopo aver preso contatti coi referenti nel mese di marzo 2022, ci siamo resi conto che potevano nascere sinergie importanti, inoltre Coinstar era alla ricerca di una società di manutenzione. Così intorno ai primi di giugno dello scorso anno, è stata attivata la partnership.

Potremmo collocarla in un più ampio orizzonte di reskilling e quindi di formazione per i professionisti Dedem, ora impiegati per l’installazione delle cabine Coinstar?

La formazione è una costante, la maggior parte dei nostri tecnici nasce come gestori delle macchine per fototessere, poi sono stati formati per il settore leisure e, da circa tre anni, abbiamo implementato la formazione nel mondo dell’ICT. Questi piani sono stati attivati da remoto soprattutto durante il periodo della pandemia da Covid-19, in cui, malgrado la nostra volontà, c’era molto tempo a disposizione da impiegare per l’aggiornamento. Come nuova attività, per Coinstar sono venuti in sede i responsabili di zona più un pool di tecnici, e abbiamo organizzato corsi di due giorni dedicati al macchinario nella sede di Roma. Questa è stata la prima fase, la seconda, invece, ha riguardato la formazione sul campo diretta dai responsabili di zona. È una formazione pilotata internamente su un pool ristretto di risorse le quali poi applicano un training on the job: crediamo infatti che la formazione erogata da un collega con il quale si lavora tutti i giorni a stretto contatto sia molto più efficace. Crediamo molto nella filosofia del reskilling perché crediamo moltissimo nel nostro materiale umano, la grande forza dell’azienda. Si inserisce in questo stesso orizzonte anche l’accordo appena siglato con Sangfor, azienda globale di soluzioni di infrastruttura IT, specializzata in Cloud Computing e Cyber Security: per la gestione in Italia di questi prodotti – top della complessità informatica – utilizzeremo le competenze dei nostri tecnici, andandole in prospettiva a specializzare.

Quanti e quali lavoratori e lavoratrici saranno coinvolti/e nel progetto Coinstar?

La fase di avvio ha coinvolto 50 risorse e, entro la fine dell’anno, interesserà tutto il personale di 200 persone distribuito sul territorio. Il comparto tecnico ha una percentuale di dipendenti prettamente maschile che viene bilanciata dalla presenza femminile nel comparto amministrativo e contact center.

Ci saranno nuove assunzioni?

Per Coinstar non abbiamo dovuto assumere altre risorse perché il numero di macchinari è limitato, ma abbiamo una trentina di posizioni aperte nell’area di field che servirebbero per rafforzare l’organico. Siamo alla ricerca di personale, in particolar modo nelle aree di Piemonte, Lombardia, Lazio e Campania. Stiamo riscontrando notevoli difficoltà nel reperimento di nuovi professionisti, soprattutto nella fascia Gen Z e Millennials, che si candidano ma poi non si presentano ai colloqui. È un fenomeno complesso, non ascrivibile probabilmente a delle motivazioni particolari; sicuramente lo stiamo osservando e studiando, alla luce anche dei benefit che mettiamo a disposizione di coloro che decidono di lavorare per la nostra realtà (per un approfondimento, leggi l’intervista fatta a Simona Belli, Responsabile Risorse Umane).

Qual è il feedback del personale, vi è stato finora riscontro positivo?

Assolutamente. Sono state inserite anche delle logiche premiali per l’extra effort aggiuntivo, nello specifico un premio per ogni macchina in dotazione.

Dall’ultima volta che ci siamo sentiti, avete introdotto o pensate di introdurre nuove misure di welfare che facciano riferimento a Coinstar, penso a bonus relativi alla flessibilità oraria, oppure avete altre pianificazioni in programma?

Il lavoro sul campo, come nel caso di Coinstar, ha da sempre massima flessibilità, da intendersi sia come bonus relativi agli straordinari che ai permessi, i quali considerano inevitabilmente il tragitto casa-lavoro che ci vuole per raggiungere gli apparecchi disseminati sul territorio. Rispetto alla pianificazione welfare strutturale, faccio riferimento agli accordi con Arval relativi alla mobilità sostenibile e agli ultimi stipulati con BNL per le agevolazioni di accesso agli strumenti finanziari. Ci stiamo organizzando inoltre per l’inserimento di altrettante logiche premiali che rispettino però le metriche relative all’ufficio di pertinenza, affinché possano adattarsi all’eterogeneità delle mansioni e alle rispettive diverse esigenze del personale.

Lucia Medri