La terza edizione di Well@Work si svolgerà il prossimo 16 giugno: la costruzione del welfare aziendale del futuro. L’iniziativa di HRC Community avrà quest’anno una modalità diversa, compatibile con il distanziamento richiesto dall’emergenza Covid-19. Una mattinata online, prima per ascoltare la visione di aziende e provider, poi la premiazione dei migliori progetti di welfare proposti in un contest. Oggi interviene Paolo Gardenghi, responsabile Area Welfare di Day.
Il futuro del welfare aziendale si inserisce in uno “scenario Vuca”. L’acronimo dall’inglese sta per: Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity. I fattori di instabilità che secondo la reportistica dell’intelligence Usa avrebbero dominato il pianeta dopo il crollo del muro di Berlino. Anche il mondo dopo Covid-19 sarà volatile, incerto, complesso e ambiguo. E in questo orizzonte si muoverà anche il futuro del welfare aziendale. È lo spunto di riflessione affidato alla giornata di Well@Work in programma il prossimo 16 giugno, da Paolo Gardenghi, responsabile Area welfare di Day (uno dei maggiori provider di welfare aziendale).
“Non ho sentore di budget tagliati o di drastiche rimodulazioni dei piani di welfare – spiega Gardenghi – almeno nell’orizzonte dei nostri clienti non c’è stato questo tipo di rimbalzo negativo. È facile aspettarsi per il 2021 l’impatto negativo dei Pdr desinati a saltare. La crisi renderà difficile la distribuzione dei premi di risultato e quindi impossibile la loro conversione in welfare”. La vera grande evidenza per Gardenghi è lo “scenario Vuca”. “Proprio in questo quadro di instabilità sarà sempre più importante avere idee chiare e valori forti, per sapere bene dove andare. Per resistere alle inevitabili turbolenze dei mercati saranno i valori aziendali a fare la differenza”.
Anche per questo le risorse umane resteranno al centro delle attenzioni aziendali. “E l’attenzione alle persone si tradurrà in servizi di welfare finalizzati all’ascolto delle nuove esigenze, dei nuovi bisogni. Anche prima della crisi di Covid-19 si era affermato il ruolo del social manager – spiega Gardenghi – una funzione aziendale al servizio dei dipendenti; un soggetto che sappia offrire tutte le soluzioni disponibili, in ambito di protezione sociale, mixando tra le offerte pubbliche, quelle integrative aziendali e quelle offerte dal privato sociale sul territorio. Prima di Covid-19 si trattava di avere appuntamenti in azienda, oggi il contatto è da remoto, ma il ruolo è lo stesso: distribuire un’informazione organizzata e ottimizzata sulle risorse esistenti e sulla modalità per poterne fare uso”.
Sugli eventuali tagli di budget si registrano opinioni discordanti, ma ad oggi non suffragate da fatti. Molte presunte certezze poi si scontrano con la realtà, che si mostra diversa da come era stata immaginata. “Si crede talvolta che i lavoratori preferiscano il denaro piuttosto che la riscossione di voucher. Ma i dati di una rilevazione promossa da noi con la collaborazione di Tecné ha dato esiti diversi” rammenta Gardenghi.
La quasi totalità dei lavoratori intervistati, l’84,3%, asserisce che preferirebbe avere 2.000 Euro l’anno in Buoni Pasto o Buoni Spesa, in quanto non tassati e spendibili per un ampio pacchetto di beni di prima necessità, piuttosto che il corrispettivo (netto tassato) di 1.200 Euro in busta paga, indicato invece solo dall’11%. Per il 92% dei lavoratori, inoltre, avere a disposizione Buoni Spesa o Buoni Pasto rappresenta inequivocabilmente un netto vantaggio: il 58% perché può risparmiare sulle proprie spese, il 39,5% perché ha un vantaggio fiscale rispetto al corrispondente valore in denaro e il 23,6% perché costituisce un reddito aggiuntivo rispetto allo stipendio.
I voucher producono un indubbio effetto positivo sui consumi interni, effetto che la liquidità in busta paga non sempre sortisce, per quella naturale propensione al risparmio che è tutta italiana.
Ma sul fronte del mercato dei provider che cosa dovremmo aspettarci dopo la crisi Covid-19? Troppi provider? Ci sarà un effetto di razionalizzazione? “Il processo era già in atto. Le crisi producono tensioni finanziarie e certamente resisteranno più e meglio i provider in grado di sopportare una carenza di liquidità che è prevedibile” risponde Gardenghi.
Avremo un welfare aziendale meno fancy? L’opinione è diffusa, ma Gardenghi preferisce andare contro corrente, ricordando il cosiddetto “lipstick index” coniato da Leonard Lauder, il chairman dell’omonima casa cosmetica. Questo valore metterebbe in relazione l’andamento dell’economia alla vendita dei rossetti. Lauder ne ha fatto una teoria tanto semplice quanto spiazzante: nei periodi di crisi economica, infatti, le donne tenderebbero a spendere maggiormente in rossetti (e in cosmetica di facile consumo) proprio perché costrette a rinunciare a beni più costosi, come vestiti alla moda, borse o scarpe.
Un modo per dire che non ci sono certezze: anche qualche esperienza “ludica” potrebbe avere ancora il suo spazio nel mix di servizi di welfare. Ma è altrettanto facile prevedere un ritorno ai “fondamentali” del welfare, cioè sanità e previdenza. “In generale vediamo una forte propensione a preferire i servizi di sostegno al reddito – conclude Gardenghi – e di work-life balance, soprattutto per la popolazione delle lavoratrici, costrette in questo periodo a gestire con maggior complessità il tempo di lavoro, di casa e di cura dei figli senza scuola”.
Marco Barbieri
L’educazione finanziaria potenzia il welfare aziendale
Novembre 18, 2024