Doveva essere un evento “fisico”, la terza edizione di Well@Work, l’iniziativa promossa da HRC Community. Dopo l’emergenza coronavirus tutto è cambiato, ma non l’importanza dell’appuntamento che ha preso nuova forma. Il creatore e presidente di Hrc, Giordano Fatali ci spiega che cosa (e come) succederà, da qui al prossimo 16 giugno
Perché Well@Work? Come si struttura l’iniziativa? Quali obiettivi si pongono le aziende che avete coinvolto: sia le aziende clienti (tramite gli Hr) sia i provider…
Quando è nato Well@Work 3 anni fa, partivamo da un’esigenza della Community (che è costituita oggi da oltre 500 aziende): ripensare a modelli di welfare, wellbeing e worklife balance più adeguati alle proprie persone. Abbiamo costituito un’agorà, un luogo unico, perché unica è la Community, dove pensare a modelli nuovi, confrontarsi, coinvolgendo le aziende più innovative sui temi che affrontiamo. Per ridefinire concretamente nuovi modelli di lavoro è necessario un cambio di paradigma verso una nuova dimensione antropocentrica, contribuendo a sviluppare ambienti di lavoro in cui la persona possa vivere la propria professionalità non in conflitto o a discapito di una vita personale appagante, ma come qualcosa che vi si integri armonicamente. Per questo c’è bisogno di uno sforzo collettivo che coinvolga Istituzioni e Imprese, per costruire un dialogo efficace e piani concreti.
Come definirebbe Well@Work?
Well@Work non è un evento, ma è uno dei filoni tematici che HRC Community porta avanti durante l’anno, fatto di tantissimi appuntamenti anche molto piccoli e ristretti in cui la Community di aziende si ispira, ridefinisce modelli, costruisce nuovi piani (a volte innovativi) di welfare per le proprie persone. Le aziende che partecipano cercano ispirazione anche quelle che sono maggiormente all’avanguardia, perché non possiamo mai smettere di innovare.
Perché il welfare in azienda è destinato ad avere un ruolo non comprimibile, nonostante la crisi economica che è facile prevedere?
Piccole, grandi o medie imprese non fa differenza: la dimensione non è certo un freno al welfare aziendale. Alcuni, sbagliando, credono che alle realtà troppo piccole sia precluso quel mondo meraviglioso fatto di detassazioni e di benefit per i dipendenti solo perché i numeri e la struttura non lo consentirebbero. Al contrario, il welfare aziendale può essere applicato praticamente ovunque. Definiamo, intanto, il termine Welfare aziendale. Con l’espressione “welfare aziendale”, oggi sempre più utilizzata, si va a identificare un ampio ventaglio di servizi e di benefit, di misure e di iniziative, che l’azienda promuove per creare e diffondere benessere sul luogo di lavoro e per migliorare il clima aziendale, cosicché i dipendenti tutti possano produrre risultati migliori ed aumentare la loro efficienza.
Quali sono i vantaggi più evidenti generati dal welfare aziendale?
Per il lavoratore sono evidenti: migliori condizioni economiche, servizi vantaggiosi per sé e per la propria famiglia; ma anche per l’azienda sono molto importanti: far sentire bene i propri lavoratori, migliorare il loro benessere psicofisico, li motiva e accresce il rapporto di fiducia e di fedeltà nei confronti del datore di lavoro. Alcuni esempi per capire meglio come funziona il welfare aziendale? Molte aziende, a esempio, introducono per i loro dipendenti un’assistenza sanitaria integrativa o una previdenza complementare; oppure offrono misure di sostegno economico alle loro famiglie e all’istruzione dei loro figli. Non solo dunque il dipendente ottiene una serie di possibilità da affiancare alla sua retribuzione “standard”, ma vede proprio migliorare la sua qualità di vita. Gli importi da destinare al welfare aziendale possono essere collegati ai premi di risultato (utili, ricavi, aumenti della produttività, miglioramento della qualità di prodotti e servizi, miglioramento dell’immagine) oppure alle condizioni contrattuali. In ogni caso, si tratta di forme di retribuzione che godono di incentivi fiscali definiti dal TUIR e dalle Leggi di Bilancio (dai fondi pensione alla sanità integrativa). Ecco dunque che, per i dipendenti pubblici e privati come per le aziende stesse, le misure di welfare stanno guadagnando un’importanza sempre maggiore.
Quanto è utile (o necessario?) il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali per un welfare aziendale che diventi welfare contrattuale?
I sindacati sono in Italia una parte fondamentale del dibattito istituzionale e lavorativo. Sono dei soggetti che rappresentano i lavoratori delle singole categorie produttive. Nelle aziende in cui esiste un sistema strutturato di relazioni sindacali è consigliabile comunque avviare il piano di welfare sulla base di un accordo con le rappresentanze sindacali. Sempre più anche i sindacati mostrano interesse e risultano favorevoli al welfare aziendale, consci degli enormi benefici che ne derivano. Non a caso il tema sta progressivamente guadagnando spazio e attenzione in questi periodi di Covid-19. Nella contrattazione, sia nazionale sia decentrata, si favorisce il connubio vincente tra migliori risultati aziendali e benessere crescente dei dipendenti. L’ottimizzazione delle relazioni industriali con quelle sindacali hanno da sempre prodotto benefici e garantito risultati e sempre più responsabilità sociale. È stato molto utile passare dal Welfare aziendale a quello “Welfare contrattuale”. Si tratta in realtà del sistema di protezione e tutela dei lavoratori, integrativo di quello garantito dallo Stato, realizzato attraverso la costituzione di Fondi, Casse o Enti. In definitiva e soprattutto dal punto di vista pratico “avere i sindacati in azienda” è senz’altro positivo perché permette una miglior gestione dell’azienda stessa: permette di trovare il punto di equilibrio tra le esigenze gestionali aziendali e i diritti dei lavoratori, i quali presteranno il proprio lavoro più volentieri, sapendo di essere rappresentati e tutelati. Ultima cosa ma non meno importante: va da sé che le relazioni sindacali vanno affrontate, gestite e coltivate da chi ha la capacità e la preparazione per farlo. Quindi formazione e competenze.
L’emergenza Covid-19 ha riaffermato un ruolo “centrale” della componente pubblica nella protezione sociale dei lavoratori e delle loro famiglie. Tra welfare pubblico e welfare privato sta cambiando il mix?
Non ha più senso opporre gestione pubblica e gestione privata nei settori del welfare; tenendo conto di efficacia, efficienza e qualità dei servizi, la prospettiva migliore è quella di una loro complementarietà: a dirlo è anche l’ultimo Rapporto della Fondazione Sussidiarietà, dal titolo “Sussidiarietà e…qualità nei servizi sociali“. La centralità del ruolo della sanità pubblica nel garantire la tutela della salute dei cittadini italiani è emersa prepotentemente nella fase di gestione dell’emergenza legata alla diffusione del Covid-19. A sua volta il sistema ha come pilastro l’erogazione di assistenza gratuita, tramite gli ospedali e le altre strutture del Servizio sanitario nazionale, in un’organizzazione complessa che rende la sanità pubblica una delle tre componenti della protezione sociale, insieme alla previdenza e all’assistenza. Non bisogna dimenticare che il sistema di Welfare italiano è tra i migliori al mondo. Anche se negli ultimi anni l’Italia, violentemente investita dalla prima crisi globale della storia moderna, si è trovata ad affrontare il problema della difficile conciliazione fra l’esigenza di contenere la spesa pubblica e di rendere sostenibile il sistema di welfare, tradizionalmente piuttosto pervasivo. In uno dei Paesi europei con la maggiore spesa pubblica il corto circuito è stato inevitabile: le istituzioni, anche sotto la pressione dei “controllori” europei, hanno dovuto (e sempre più dovranno) ridurre la spesa, inevitabilmente indebolendo anche le politiche di protezione sociale.
Come si evolve la figura dell’Hr per gestire le nuove dinamiche che pongono attenzione ai piani di welfare?
Questa crisi ha riportato al centro l’importanza della promozione della salute, la sicurezza e il benessere dei dipendenti come elementi indispensabili per la sostenibilità e la produttività dell’azienda. Molte aziende hanno accelerato e adattato al contesto che stiamo vivendo i piani welfare e i programmi rivolti alla salute ed al benessere dei dipendenti. Vorrei rispondere a questa domanda dando voce, come mia mission di sempre, ad alcuni dei Direttori HR della nostra Community. Riporterò alcune loro affermazioni, senza ovviamente per motivi di privacy, svelarne l’identità. Sono HRD di grandi aziende che gestiscono molte migliaia di persone. La prima “citazione” riguarda proprio l’importanza della Funzione HR in tempi di Covid e oltre: “Mi rendo conto che come HR – mi scrive un top manager importante di una importante azienda – siamo diventati il baricentro di questo cambiamento. La realtà è la somma di come la raccontiamo. Non esiste il fatto, il fatto in questo periodo era la storia che ci raccontavano i virologi e politici. C’è una storia che è la realtà, in certi momenti si va più verso l’oggettivo, in altri più verso il soggettivo, ma è la sommatoria delle cose che fa il senso per le persone”.
Qualche riflessione invece sui temi di welfare, nello specifico?
Riferisco questa considerazione di un HR con cui mi sono confrontato alla vigilia di Well@Work: “Penso che un altro tema interessante è la vicinanza alle persone con politiche di Welfare. Noi abbiamo acceso una serie di supporti psicologici, abbiamo lanciato l’energy smart per aiutare i nostri colleghi attraverso questa iniziativa digitale a mantenere viva l’energia con esercizi fisici e di mindfullness. Questo elemento di differenziazione rispetto a quello che abbiamo fatto segnerà ancora di più il periodo che ci troveremo ad affrontare. Il tema emotivo del rientro è molto importante. Nell’insieme di tutti gli strumenti che noi abbiamo a disposizione io penso che la famiglia HR, in questo momento si sia ritrovata al centro della dinamica organizzativa. Se utilizziamo tutte le leve sarà una grande opportunità.
Avete lanciato una survey nella community. Che risposte vi sono tornate?
Credo utile riportare di seguito anche alcune delle risposte pervenuteci da alcuni HRD rispetto alla domandava che ponevamo su che cosa stessero facendo di nuovo in chiave welfare. Uno spaccato interessante che fa capire come i Direttori HR stiano interpretando in chiave evolutiva il concetto di welfare. C’è chi scrive: “Abbiamo attivato l’assicurazione Covid-19 per tutti i dipendenti, abbiamo organizzato seminari per imparare a gestire al meglio il lavoro da casa, abbiamo fornito supporto alle mamme per la gestione dei figli durante il lockdown, abbiamo lanciato un piccolo contest per i figli, chiedendo di inviare un disegno su ciò che vorranno fare appena potranno uscire, abbiamo creato momenti di leggerezza e condivisione con i coffee break virtuali”. E poi c’è chi commenta: “Non possiamo più pensare alla Salute come qualcosa “da promuovere”. Ci siamo resi conto tutti che è l’ingranaggio fondamentale del motore. Se non si parte da qui, non si può neanche ragionare di business”. E ancora: “In questo periodo abbiamo dato vita a un grande programma attivando tantissime iniziative rivolte a dare agli employee sia conforto emotivo che contributi concreti per garantire la loro sicurezza e non modificare il loro potere di acquisto. sono un elenco lunghissimo di attività, tra cui: piano di engagement, sopporto psicologico e finanziario gratuito, assicurazione medica in caso di Covid estesa anche ai familiari, sanificazione, DPI, rilevazione temperatura e test sierologici, distanze di sicurezza per chi lavora sui siti”.
Marco Barbieri
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Novembre 18, 2024