Il webinar formativo di Edenred Italia ha offerto strumenti utili all’analisi dell’evoluzione della normativa e delle potenzialità di sviluppo di nuovi e integrati piani di welfare

Un invito a guardare al welfare come cultura d’impresa in grado di stimolare il senso d’appartenenza e favorire un aumento della produttività, questo è stato il messaggio di apertura ottimistico di Luca Palermo, Amministratore Delegato di Edenred Italia che ha introdotto lo scorso webinar dal titolo Il futuro del Welfare Aziendale e gli sviluppi della normativa, senza dimenticare, ha continuato, le sfide che questo momento storico ci sta presentando e che devono essere finalizzate ad aiutare i settori più colpiti, primo fra tutti il turismo.

Una lunga mattinata nella quale sono intervenuti inoltre Claudia Baitelli, Advisory Manager Easy Welfare Edenred, Alberto Apollo, Responsabile Compensation and Benefits e Maria Laura Taurisano, Direzione centrale personale e organizzazione, Gruppo Hera, Andrea Ventura, Group Head HR Operations, Governance and Reward – Group HR, Mediobanca, Laura Ipogino, Global Group HR Director, Sabaf.

Per poter parlare di futuro, sono stati ripercorsi i passi fatti finora dalle politiche di welfare attraverso la densa introduzione di Claudia Baitelli dedicata allo sviluppo della normativa e – a partire dal 1986, anno di pubblicazione del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), fino ad arrivare alla Legge di bilancio del 2018 con l’introduzione dei piani di welfare nei CCNL – si è approfondito il carattere mutevole e in continuo aggiornamento della legge al fine di poter rispondere ai bisogni sempre più impellenti e diversificati, a dimostrazione di come il welfare stia diventando uno strumento indispensabile nel mondo del lavoro, e non solo. Sono infatti molti i servizi ora offerti dalle aziende e ricordati nella prima parte del webinar, un plafond sempre più ricco e in espansione che comprende istruzione, assistenza familiari, mutui, trasporti e mobilità, previdenza, cassa sanitaria, polizze, fringe benefits e cultura e tempo libero, tutti suddivisi nelle distinte categorie di spesa.

Finanziare un piano welfare risulta dunque un servizio fondamentale, erogabile sia su base volontaria in una modalità unilaterale e On Top, che attraverso la bilateralità del premio di risultato, contribuendo in questo modo al risparmio dell’azienda e all’aumento del potere d’acquisto del dipendente. Un approfondimento ulteriore è stato fatto a proposito delle novità relative alla detassazione dei Premi di Risultato nella recente risoluzione 36/E del 26 giugno 2020 secondo la quale, l’Agenzia delle Entrate è tornata sul tema del regime fiscale dei premi di risultato, rettificando, in parte, la precedente Risp. n. 456 del 2019 che richiamava una detassazione parziale dei premi di risultato istituiti con accordi siglati nel corso dell’anno di raggiungimento degli obiettivi. Secondo l’Agenzia: «se il raggiungimento dell’obiettivo incrementale è effettivamente incerto alla data della sottoscrizione dell’accordo, l’azienda può applicare il regime di imposta sostitutiva al Premio di Risultato fino al limite massimo annuo di 3.000 euro nel caso in cui al termine del periodo di misurazione si verifichi il risultato incrementale». Nella parte conclusiva dell’introduzione di Baitelli sono stati stati elencati gli esempi pratici di questa novità:

• Inserimento negli accordi sindacali di una nuova stipula che istituisca una formula che attesti che il raggiungimento degli obiettivi individuati al momento dell’accordo tra le parti risulta incerto.
• Discussione degli obiettivi incrementali del Premio di Risultato nelle fasi iniziali della negoziazione
• Verbalizzazione degli incontri in modo da poter dimostrare che la definizione degli obiettivi è avvenuta in un periodo antecedente la sottoscrizione dell’accordo

Tre sono state le case histories portate ad esempio come modelli di applicazione di piani di welfare virtuosi. Quella del Gruppo Hera e del programma Hextra, ormai giunto al quarto anno, ha rappresentato un’esperienza fondamentale per la gestione del periodo d’emergenza e per manifestare una presenza continuativa del Gruppo ai dipendenti, come illustrato da Alberto Apollo e Maria Laura Taurisano. Di 7.443,6 milioni di euro è stato il fatturato nel 2019 per 9.000 dipendenti e per più di 4,4 milioni di cittadini serviti in 357 Comuni, numeri ai quali si aggiungono le continue integrazioni societarie e territoriali che hanno accelerato la crescita dell’azienda. L’approccio di tipo relazionale e non unidirezionale, è passato dalla logica di informazione a quella di comunicazione con l’obiettivo di integrare il reddito e aumentare il potere d’acquisto, semplificare e consolidare in chiave sistemica le iniziative già esistenti, velocizzare l’accesso e la fruizione dei servizi, sempre mettendo al centro le famiglie dei lavoratori per valorizzare il rapporto con il territorio.

Formazione e comunicazione sono stati anche i punti cardine del programma del Gruppo Sabaf spiegati da Laura Ipogino. Con 3 fonti di finanziamento e all’attivo 4 piani, l’azienda si è impegnata nel coinvolgere la popolazione aziendale promuovendo incontri dedicati su tutto il territorio per illustrare le modalità di utilizzo e i vantaggi del welfare, con la creazione inoltre di welfare point per aiutare il dipendente a usare il credito in maniera oculata. I dipendenti sono stati messi nella condizione di scoprire tutti i servizi a loro disposizione tramite il supporto anche di newsletter, guide, locandine e leaflet. Un piano integrato di comunicazione aziendale che ha comportato la conversione del proprio conto in welfare per il 40,48% degli aventi diritto al PDR Sabaf.

La scelta del Gruppo Mediobanca infine è stata quella della soluzione On Top, funzionale al contesto di un sistema di reward organizzato con il caratteristico «sistema di bonus pool divisionale di total comp, attraverso la predeterminazione dell’ammontare per fascia di soggetti senza alcuna possibilità discrezionale individuale (del tutto slegata da percentuali legate al bonus individuale), in ottica di fornire un beneficio addizionale secondo le previsioni della normativa». Il welfare aziendale, come sottolineato da Andrea Ventura, è percepito dal Gruppo come un’opportunità di engagement delle proprie risorse, per cui è stato ideato un piano di comunicazione strutturato che coinvolge l’intera tematica del reward e che sfrutta diversi canali: sessioni plenarie per illustrare l’iniziativa, Newsletter e Post nella intranet, Webinar e sessioni dedicate, Total Reward Statement, Brochure che inquadrano le diverse iniziative in materia di remunerazione (Politica di remunerazione, benefit e welfare aziendale).

Lucia Medri