Locate for your day è la nuova formula di lavoro flessibile di Kellogg Italia che consente ai dipendenti di suddividere il proprio tempo lavorativo a metà tra ufficio e da remoto. Di questa e di altre politiche di welfare dell’azienda che mettono al centro l’individuo ne parliamo con Giuseppe Riccardi, General Manager di Kellogg Italia

Basato sui principi di fiducia, trasparenza e flessibilità, è un approccio in linea con una cultura aziendale che mette il wellbeing dei lavoratori al centro, contribuendo a migliorarne il worklife balance. L’iniziativa Locate For Your Day (LFYD) riporta i dipendenti di Kellogg Italia in sede dopo due anni di assenza causati dalla pandemia.

Come dichiarato da Giuseppe Riccardi, General Manager di Kellogg Italia “con il lancio di queste linee guida vogliamo rispettare le esigenze e i bisogni delle nostre persone. Inoltre, ci siamo resi conto che sono perfettamente aderenti con le evidenze emerse dall’indagine”. La ricerca Kellogg – Ipsos “I benefici del lavoro ibrido: flessibilità, fiducia e tecnologia per garantire e migliorare il work-life balance” investiga infatti il punto di vista dei lavoratori italiani sulle modalità di lavoro ibrido. L’indagine ha coinvolto 800 lavoratrici e lavoratori italiani, di età compresa tra 25 e 64 anni, che hanno utilizzato lo smart working negli ultimi 12 mesi. Di seguito riportiamo in anteprima alcuni dei risultati rilevati:

• L’84% degli intervistati predilige lavorare in modalità flessibile: tra questi, il 29% predilige la possibilità di andare in ufficio quando si desidera mentre il 47% tra i 2 e i 4 giorni a settimana.

• Il 70% degli intervistati nella fascia di giovani tra i 25-34 anni crede che una eguale suddivisione tra tempo lavorativo in ufficio e da remoto permetta un giusto work-life balance; la percentuale sale al 72% nella fascia di età 35-44 anni.

• Il lavoro in ufficio rappresenta la modalità di lavoro preferita quando si parla di integrazione per i nuovi arrivati (68%), vita sociale con i colleghi (67%) o lavoro di squadra (59%). Percentuali che salgono ulteriormente nella fascia di età 55-64 anni.

• Lavorare da casa comporta degli svantaggi come la perdita della relazione sociale con i colleghi e la solitudine per il 28% degli intervistati.

• La metà degli intervistati ritiene che il lavoro 100% da remoto abbia un impatto negativo sulle possibilità di sviluppo personale (54%) e della propria carriera (50%).

Attraverso un confronto dialettico abbiamo dialogato con Riccardi circa la complessiva attenzione che Kellogg pone nei confronti degli individui e, partendo dal presupposto che la validità della cultura aziendale messa in atto si basa anche sull’evidenza che circa l’11% del personale lavora nella realtà da oltre trent’anni, siamo partiti proprio dall’analizzare le politiche occupazionali:

Da quanti collaboratori e collaboratrici è composto il vostro personale e in che modo è all’insegna della parità di genere?

Siamo 104 dipendenti di cui 3 trainees: 48 appartengono alla forza vendite mentre 56 sono dipendenti negli altri ambiti. Siamo molto attenti al bilanciamento di genere, nel 2025 vogliamo raggiungere il 50% della parità per i livelli di manager e senior manager, e facciamo parte come Gold Member dell’associazione Lead (Leading Executives Advancing Diversity) che riunisce firmatari intenzionati a raggiungere la parità nei ruoli dirigenziali. Il 55% del nostro personale è donna e all’interno del senior management team raggiungiamo invece il 46% di presenza femminile. Non siamo solo impegnati ad accelerare la parità ma vogliamo anche diventare un’azienda best in class per diversity, inclusione e equità.

Avevate già all’attivo dei programmi di flessibilità lavorativa e, dal vostro osservatorio dati, cosa è cambiato dopo questi anni di emergenza sanitaria?

Gran parte dei nostri programmi sono stati attivati molto prima della pandemia, sicuramente durante l’emergenza abbiamo approfondito e accelerato queste azioni. La flessibilità ha quindi contraddistinto da sempre la nostra organizzazione: all’ingresso, dalle 8 alle 9.30, con due ore di pausa pranzo. Durante la pandemia con il lancio di Locate for your day abbiamo allargato ulteriormente i margini dell’orario flessibile, per l’ingresso dalle 8 alle 10 con pausa pranzo di due ore e mezzo. Tali piani rientrano inoltre nel programma Short Friday, iniziato addirittura nel 2005 come Summer Friday, il quale permetteva durante il periodo estivo alle persone che avevano svolto le quaranta ore lavorative di prendersi il pomeriggio del venerdì libero. Dal 2015 questa flessibilità è estesa a tutti i venerdì dell’anno e non solo d’estate. La flessibilità in entrata e in pausa pranzo permette di organizzare al meglio gli impegni personali nel rispetto del worklife balance.

Oltre al lavoro ibrido quali altre azioni welfare sono programmate in Kellogg Italia?

Facciamo il massimo affinché tutti i nostri dipendenti trovino nell’organizzazione il meglio per loro. Abbiamo un portale aziendale, People Portal, intranet aziendale per employees e people managers che il team HR gestisce internamente attraverso la piattaforma sharepoint, che contiene sezioni dedicate al welfare, salute, cultura inclusiva, sviluppo di competenze commerciali e implementazione di skills tecniche. Insieme alla società LifeWorks abbiamo lanciato a febbraio dello scorso anno un programma per persone con difficoltà lavorative, di vita o salute attivo 24h al giorno 7 giorni su 7. Organizziamo campagne di screening sanitario attraverso partnership con cliniche private locali. Permettiamo ai nostri dipendenti di svolgere, due giorni lavorativi all’anno, attività di volontariato. Con il piano Achievers, abbiamo rafforzato la cultura del riconoscimento: riconosciamo il lavoro in più rispetto a quello quotidiano dei nostri collaboratori e collaboratrici i quali ottengono dei punteggi che donano loro dei benefits, e abbiamo inserito anche i K Value Awards riguardanti riconoscimenti che vanno oltre la performance lavorativa e rispettano i valori etici che ci contraddistinguono. Abbiamo istituito infine il BERG (Business, Employee, Resource, Group), un gruppo di lavoro composto dai nostri dipendenti che volontariamente si occupano di iniziative di diversity, inclusion e equity. In virtù di questo progetto, all’ultimo Pride del 2 luglio a Milano, alcuni dei nostri dipendenti hanno marciato in rappresentanza di Kellogg Italia.

Possibile quantificare in che modo queste politiche hanno inciso sulla produttività?

Siamo un’azienda outcome driven quindi la performance è fondamentale, per questo misuriamo l’incidenza di questo miglioramento del worklife balance. Noi seguiamo cereali, barrette a base di cereali e Pringles, negli ultimi due anni per penetrazione abbiamo guadagnato quota di mercato su tutti e tre i settori presidiati. Monitoriamo inoltre, una volta all’anno, il grado di soddisfazione del nostro personale attraverso il Global Opinion Survey e uno degli elementi che ci ha reso più orgogliosi è stata la risposta di partecipazione (96%) che non è scontata. Inoltre, più del 94% ha risposto che Kellogg dà l’opportunità di lavorare in maniera flessibile e riconosce l’impatto positivo di questa modalità nel worklife balance, e circa il 90% delle persone raccomanderebbe la nostra realtà come Great Place to Work.

Lucia Medri