GIDP, l’Associazione Direttori Risorse Umane che riunisce oltre 4500 HR manager, ha presentato il Rapporto “Best Practices D&I in Azienda – Raccolta di eccellenze GIDP”, giunto alla sua seconda edizione e interamente dedicato alle politiche più avanzate e ai modelli più efficaci di Diversity & Inclusion adottati dalle aziende italiane

Il documento Best Practices D&I in Azienda – Raccolta di eccellenze GIDP, realizzato con il patrocinio del Consiglio per le Pari Opportunità di Regione Lombardia, è stato illustrato nel corso della cerimonia del Premio Parità Vincenti, un contesto istituzionale che ha dato particolare rilievo al ruolo delle Direzioni HR nella costruzione di organizzazioni più eque, inclusive e attente alle generazioni.

In un Paese in cui il calo demografico rischia di ridurre significativamente la forza lavoro nei prossimi anni, il Rapporto sottolinea l’urgenza di rafforzare la partecipazione di giovani e donne, due categorie decisive per garantire sostenibilità, continuità generazionale e competitività del sistema produttivo. L’analisi evidenzia anche come la valorizzazione della D&I non sia percepita come un adempimento formale, bensì come una leva di crescita che incide sul benessere delle persone, sull’engagement interno e sulla competitività complessiva. Le aziende che hanno contribuito al Rapporto descrivono, infatti, un impegno crescente nella gestione del dialogo intergenerazionale attraverso programmi strutturati.

Tra le pratiche più significative di Diversity e Inclusion spiccano:

1. L’inclusione intergenerazionale attiva: Per superare il divario di età e valorizzare la diversità di esperienze, molte aziende investono in programmi di scambio e formazione mirati. Esempi di successo includono il Reverse Mentoring, un percorso in cui le risorse più giovani fanno da Mentor per i Dirigenti (compresi i CEO), favorendo un mindset più innovativo e abbattendo le barriere gerarchiche. A questo si affiancano programmi come il NextGen Mentoring tra giovani manager e Senior Manager e l’adozione di politiche di lifelong learning e buddying tra senior e nuovi assunti.

2. AI al servizio dell’oggettività: Una delle aree più innovative del Rapporto riguarda l’adozione dell’Intelligenza Artificiale. Le testimonianze raccolte mostrano come l’AI venga affrontata come una sfida e un’opportunità, ma anche come un possibile fattore di rischio se non governata con criteri rigorosi. Le aziende stanno lavorando per integrare l’AI in modo responsabile e trasparente, adottando framework, modelli di change management e software che permettono una mappatura oggettiva delle competenze, così da costruire percorsi professionali e formativi basati su reali skill-gap e indipendenti dall’età anagrafica. Questo approccio consente di promuovere una valutazione più equa, ridurre bias impliciti e orientare la mobilità interna in modo meritocratico.

3. Formazione e welfare mirato: La formazione digitale è centrale per l’innovazione e la riduzione del divario generazionale con un investimento costante nell’upskilling e nel reskilling, resi accessibili a tutte le fasce d’età attraverso percorsi progettati per garantire pari opportunità di sviluppo. Le aziende stanno dedicando attenzione anche a iniziative mirate per le generazioni più giovani, come i programmi di “intelligenza relazionale” per la Gen Z o i webinar dedicati al confronto tra “over” e “under”, contribuendo alla definizione di un modello di lifelong learning realmente inclusivo.

Il Rapporto evidenzia un ampliamento consistente delle politiche di welfare che stanno rafforzando il Work-Life Balance: estensione dei congedi di paternità, supporto economico per caregiver e centri estivi, servizi dedicati alle famiglie, oltre alla crescita dei gruppi interni di volontariato intergenerazionale (ERG), che contribuiscono alla diffusione di una cultura inclusiva e partecipativa.

Marina Verderajme, Presidente di GIDP e di JOB Farm, ha dichiarato: «Oggi la presenza di cinque generazioni in azienda non è più un’eccezione, ma un fenomeno che richiede una risposta strategica da parte delle HR, specialmente considerando che a fine 2025, secondo recenti proiezioni di Deloitte, Millennial e la Gen Z costituiscono il 75% della forza lavoro globale. Questa ricchezza di prospettive genera sfide concrete: dalla gestione di aspettative e stili di lavoro differenti, alla necessità di superare stereotipi e prevenire discriminazioni anche nell’adozione dell’AI. Il nostro Rapporto dimostra che la soluzione è trasformare la gestione delle differenze in un vantaggio competitivo, lavorando sui valori comuni e implementando strategie come il Reverse Mentoring e l’oggettivazione dei processi. La valorizzazione delle diversità, basata su questi pilastri condivisi, è la chiave per costruire un’azienda resiliente, inclusiva e solidamente orientata al futuro. Per questo, GIDP ha dedicato il 2025 al tema ‘GENERAZIONI IN AZIENDA’, accompagnando attivamente gli HR in questo percorso».