Potevano essere i dieci anni che sconvolsero il mondo, almeno quello del lavoro, in Italia. La ricorrenza della Legge di Bilancio 2016 viene “celebrata” da Aiwa e non solo. È tutto oro quello che luccica? Una riflessione critica del direttore di Wewelfare.it, pubblicata su Moneta, grazie al contributo di Martina Tombari, Paolo Barbieri e Giovanni Scansani

Mille euro all’anno in più, netti nettissimi, senza contributi e senza fiscalità. I lavoratori che godono di piani di welfare aziendali possono contare su una integrazione al reddito non marginale: è un valore medio stimato dall’Osservatorio Edenred, che vale poco meno di una mensilità per molte realtà aziendali. Il problema è che sono pochi a goderne: non più di 6,5 milioni, circa un terzo dei lavoratori dipendenti (compresi quelli a tempo determinato). In questo caso la stima è meno granitica: non ci sono numeri certi. Molti indagano da anni questo sistema, con voci talvolta dissonanti: il Censis con Eudaimon è arrivato al nono rapporto, Generali tra pochi giorni emetterà il suo nuovo Welfare Index Pmi, Unipol con Welfare Italia inserisce il welfare aziendale nell’orizzonte universale della protezione sociale, la prossima settimana l’associazione che raccoglie i principali provider di welfare aziendale, Aiwa, fornirà la sua analisi nel decimo anniversario della sua nascita, che coincise con la Legge di Bilancio 2016 che ha riformato il sistema, avviando quello che allora si disse essere ormai il “welfare aziendale di massa”.

Avrebbero potuto essere i dieci anni che sconvolsero il mondo (del lavoro in Italia), ma la rivoluzione è stata un po’ tradita. “Dieci anni fa il welfare aziendale era una promessa entusiasmante. Oggi possiamo dire che ha mantenuto parte di quella promessa, ma non ancora quella più importante. Ha funzionato come leva fiscale e retributiva. Ma qualcosa si è inceppato lungo la strada” commenta Martina Tombari, ceo di Walà, provider di welfare aziendale. Quando si vede l’ultima rilevazione dell’Osservatorio Edenred, il maggiore tra i provider che operano in Italia (e il maggior emettitore di buoni pasto, il benefit più gradito dai lavoratori) si capisce che c’è un problema: il 55,1% della spesa di welfare aziendale è rivolta ai voucher (buoni pasto, buoni spesa, buoni benzina, insomma, buoni a tutto), e solo l’1% è rivolta all’assistenza familiare; il 2,5% all’assistenza sanitaria, il 5,2% alla previdenza complementare.

E lo chiamano welfare, questo welfare senza protezione sociale? “Le ricerche ci restituiscono una fotografia che mostra una forte predilezione, da parte dei lavoratori, per formule che con il welfare aziendale poco o nulla hanno a che fare – commenta Giovanni Scansani, esperto di welfare aziendale di lungo coeso e fondatore di Bonoos srl – mi riferisco all’enorme crescita dei volumi di emissione di voucher e buoni acquisto. Le scelte dei lavoratori sono comprensibili, stante anche il livello dei salari. Ma sono effetto anche delle scelte delle aziende, che si affidano a un soggetto terzo, il provider. Con il rischio di qualche contrasto tra finalità “nobili” del welfare e obiettivi di business dell’outsourcer di turno”.

Intendiamoci, le cose buone ci sono state e ci sono. “Oggi sono oltre 20 i contratti collettivi nazionali di lavoro che prevedono disposizioni in materia di welfare – spiega Paolo Barbieri, ceo di Welfare4You, un altro protagonista del mercato dei provider – e il valore complessivo del Welfare annuale ha ampiamente superato la soglia dei 3 miliardi di euro. Sul piano normativo, le semplificazioni introdotte hanno giocato un ruolo determinante, favorendo l’adozione di piani di welfare anche nelle Pmi. È cresciuta anche la quota di accordi di secondo livello che prevedono la convertibilità del Premio di Risultato (PDR) in welfare: un meccanismo che unisce incentivo alla produttività e ottimizzazione fiscale, con vantaggio reciproco per impresa e lavoratore. Le Leggi di Bilancio degli ultimi anni hanno consolidato questo quadro: i limiti di defiscalizzazione per i fringe benefit sono stati stabilizzati — 1.000 euro in via ordinaria, 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico — e la tassazione agevolata sui PDR convertiti in welfare è scesa all’1%, con un tetto di conversione elevato a 5.000 euro”.

Però è ancora welfare? O invece si sta traducendo in una nobile scorciatoia per sostenere i salari, afflitti da un implacabile peso fiscale e contributivo? Con il welfare aziendale lo Stato rinuncia a una quota di gettito perché in teoria, “in azienda ci si fa carico di bisogni sociali, alleggerendo così il sistema pubblico, dalla salute all’istruzione, dalla cura dei figli al sostegno ai familiari non autosufficienti” aggiunge Tombari.

Di fatto con la “voucherizzazione” del welfare aziendale si sono affacciati nuovi provider che sono operatori Fintech con soluzioni su circuito POS focalizzate sull’erogazione degli importi tramite buoni regalo e strumenti di pagamento digitale.

È curioso – e non depone a favore della “rivoluzione del welfare” – che una delle novità più significative degli ultimi tempi sia quella delle imprese che includono nei piani di welfare aziendale anche la componente monetaria rappresentata dai public benefit, “ossia da quel giacimento di risorse costituito da centinaia di bonus e agevolazioni di fonte statale, regionale e comunale la cui mancata fruizione alimenta il negativo e paradossale fenomeno del “welfare non riscosso”. In un contesto nel quale il welfare aziendale sembra essersi un po’ “avvitato” su sé stesso – conclude Scansani, che di questa ricerca ha fatto un’attività professionale – questa è la novità più rilevante per i lavoratori perché i public benefit sono erogazioni cash che sostengono bisogni sociali rilevanti e non finiscono nell’acquisto di beni e servizi voluttuari, spesso inutili rispetto alle necessità reali delle persone”.

Marco Barbieri