Deloitte: iniziative di Diversity Equity & Inclusion promosse dall’86% delle aziende del settore finanziario. 8 aziende su 10 nei Financial Services dichiarano di adottare programmi dedicati alla genitorialità. Al 30% la percentuale di presenza femminile nel middle management

L’86% delle aziende del settore dei servizi finanziari che operano in Italia sviluppa strategie per promuovere Diversity, Equity e Inclusion sul posto di lavoro, con una priorità sulle tematiche di genere. È quanto emerge dall’Italian Financial Industry 2022 Deloitte DE&I Maturity Index, la ricerca sviluppata da Deloitte in collaborazione con la Milano School of Management dell’Università degli Studi di Milano per misurare il livello di maturità nell’ambito di DE&I di aziende operanti nei servizi finanziari, asset manager e assicurazioni nel nostro Paese.

La survey è stata pensata e disegnata seguendo il DE&I Maturity Model di Deloitte, un modello per misurare il grado di inclusione nelle organizzazioni, che prevede 4 livelli di maturità (1. Compliance, 2. Programatic, 3. Leader-Led, 4. Integrated Inclusive Culture).

Secondo i dati della ricerca, nel settore Financial Services cresce l’attenzione nei confronti delle tematiche di genere, considerate dal 72% dei rispondenti come il principale pilastro strategico su cui concentrare le attività a favore della DE&I. Un altro dato interessante che emerge è che l’83% delle organizzazioni afferma di avere delle iniziative legate alla genitorialità. In particolare, il 49% delle aziende del settore finanziario prevede permessi retribuiti per la cura dei figli. Tra gli altri temi maggiormente diffusi lo sviluppo di una leadership inclusiva, promossa dal 49% delle organizzazioni analizzate dal report. Il focus strategico sulle tematiche di genere si riflette anche nella promozione di attività di female representation (72%) e di formazione sull’empowerment femminile, mentre il 74% dei rispondenti ha introdotto indicatori di selezione per tipologia di diversity.

L’interesse si scontra, però, con la realtà dell’organizzazione aziendale: nella maggior parte delle organizzazioni che hanno partecipato alla survey, meno del 20% delle posizioni apicali è affidato alle donne, mentre la percentuale sale al 30% per quanto riguarda le posizioni di middle management. In questo senso, il settore assicurativo è quello con più donne in C-Suite e in middle management, mentre l’Asset Management è il comparto con più margini di miglioramento.

Il divario fra piccole aziende e organizzazioni appartenenti a grandi network internazionali emerge con grande chiarezza nelle iniziative dedicate specificamente al diversity management. L’81% delle aziende a campione con più di 1.000 dipendenti e la maggior parte facenti parte di un network internazionale hanno attivato 4 o più iniziative per sviluppare la diversity. Una dinamica simile si verifica se si considerano le aziende che fanno parte di network internazionali: tutte le organizzazioni che appartengono a un network che va al di là dei confini nazionali hanno sviluppato almeno un’iniziativa, la maggior parte 4 o più. La stessa tendenza si riflette in merito alla governance DE&I: fra le aziende rispondenti che dichiarano di avere una governance DE&I, quasi 8 su 10 afferiscono a un network internazionale (79%) e hanno più di 1.000 dipendenti (85%). Il 52% delle organizzazioni non hanno una governance DE&I.

Un altro tema di interesse per le strategie DE&I è il sostegno alla popolazione aziendale LGBTQI+. Nello specifico, solo il 38% dei rispondenti alla survey afferma di sviluppare delle iniziative a sostegno della popolazione LGBTQI+, tra cui campagne di sensibilizzazione e di comunicazione ad hoc, eventi e formazione. Tra coloro che hanno una strategia DE&I, solo il 21% dichiara di mettere in campo vere e proprie policy legate all’uguaglianza della comunità LGBTQI+.

Il 74% delle organizzazioni adotta iniziative a sostegno della popolazione con disabilità e neurodiversità, tuttavia la loro inclusione viene considerata un pillar strategico solo dal 28% delle organizzazioni rispondenti. La DE&I e i valori che incorpora stanno trovando sempre più spazio nelle relazioni di business. Il 30% dichiara infatti di tenerne conto nell’instaurazione e nella scelta delle relazioni di business con clienti e fornitori e un altrettanto 27% ha dichiarato di volerne tenere conto nel prossimo futuro. Oltre la metà (il 54%) dei rispondenti inoltre ha sottolineato di considerare rilevante la DE&I nell’erogazione, nel design e della comunicazione dei prodotti e dei servizi.

“Un approccio olistico alla DE&I incentrato sui valori della diversità, dell’equità e dell’inclusione, contribuisce ad attrarre e trattenere un pool diversificato di talenti, a mitigare il rischio di pregiudizi e stereotipi, a sviluppare vantaggi competitivi attraverso una cultura organizzativa inclusiva che valorizzi tutte le diversità dei talenti permettendo una piena espressione della diversità cognitiva, fattore di innovazione.” – ha commentato Silvana Perfetti, DCM Partner Human Capital

«La sfida principale che le organizzazioni della nostra Industry devono affrontare per diventare inclusive a 360° è il radicamento della DE&I come valore aziendale – pur partendo da livelli di maturità differenti. Perché si realizzi questa evoluzione è importante che i leader non solo comprendano appieno l’importanza della DE&I, ma la integrino nella strategia di business» – ha affermato Alessandra Ceriani, FSI Consulting Leader.