“Tra complessità e trasformazione: il vero ruolo dell’HR” oggi è l’’indagine sottoposta a oltre 150 professionisti HR (di aziende italiane e internazionali con più di 2.000 dipendenti) da KeyPartners

Le aziende italiane ed europee investono principalmente in tecnologia e digitalizzazione (+70% ), non accorgendosi però che a rallentare i processi di sviluppo e di crescita sono spesso fattori come un modello di leadership ancora troppo obsoleto e legato allo status quo e culture aziendali poco orientate alle persone. Questo è quanto emerge da Tra complessità e trasformazione: il vero ruolo dell’HR oggi, l’indagine sottoposta a oltre 150 professionisti HR (di aziende italiane e internazionali con più di 2.000 dipendenti) da KeyPartners, società di executive search e leadership advisory services, fondata da quattro partner con una consolidata esperienza pluriennale nell’executive search, maturata all’interno di primarie società internazionali quotate del settore. Con sedi in Italia, Svizzera, Turchia e Serbia, KeyPartners conta oltre 60 dipendenti e collabora con alcune delle principali realtà industriali e di servizi a livello mondiale.

Numerosi professionisti HR segnalano che il principale ostacolo al cambiamento non sia tecnico, bensì culturale e strettamente legato ai modelli manageriali adottati. I dati della ricerca mostrano come questi limiti abbiano conseguenze concrete sull’organizzazione: per il 56% degli intervistati, il principale limite all’autonomia delle persone e ai processi decisionali è il micromanagement, una pratica basata più sul controllo che sulla delega e sulla responsabilizzazione dei team. Al secondo posto figura la tendenza a difendere lo status quo (42%), un atteggiamento difensivo che riduce la capacità di guidare il cambiamento. Parallelamente, analizzando la natura dei limiti più comuni tra i leader aziendali, spiccano l’incompetenza tecnica e manageriale (38%) e la mancanza di coraggio decisionale (36%). A seguire,una serie di problematiche organizzative trasversali (24%), tra cui: ambiguità nei ruoli, modelli decisionali poco efficienti e culture aziendali rigide che penalizzano l’errore e riducono lo spazio per la sperimentazione.

Secondo KeyPartners, i modelli organizzativi “vecchio stampo”, rigidi, poco meritocratici e altamente controllanti, impattano direttamente sul benessere delle persone e, di conseguenza, sul business aziendale, alimentando una crescente fuga di talenti verso un mercato del lavoro sempre più fluido. Un fenomeno guidato soprattutto dalle nuove generazioni alla ricerca di percorsi dinamici, flessibili e caratterizzati da opportunità di crescita rapida. Non a caso, il 48% dei professionisti HR indica l’employee engagement e la talent retention tra le sfide più complesse per aziende “conservative” e poco disposte ad abbracciare le nuove esigenze di un mercato in mutamento che esige maggiore attenzione all’aspetto umano, più che allo sviluppo tecnologico e alla digitalizzazione. Infatti, mantenere modelli di management incapaci di ascoltare, delegare, responsabilizzare e comunicare fiducia ai propri collaboratori non fa che aumentare il rischio di turnover, che in Italia si aggira attorno al 20% e al 60% a seconda del settore , e vanificare ogni investimento.

A queste difficoltà si somma l’arrivo di nuove sfide per il comparto HR, tra le quali spicca l’integrazione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali. I risultati della survey evidenziano come l’adozione dell’IA sia ancora in fase embrionale: un ritardo che non dipende solo dalla maturità tecnologica, ma anche dalla già discussa resistenza culturale e da una scarsa propensione al cambiamento di molte imprese. Per questo l’uso dell’IA nelle funzioni HR è ancora circoscritto ad applicazioni operative come le attività di recruiting.

“Quello che emerge dalla ricerca è che oggi il ruolo dell’HR sta cambiando profondamente: non è più soltanto una funzione di supporto, ma un osservatorio capace di leggere in anticipo le fragilità organizzative e accompagnare il cambiamento. Temi come micromanagement, scarsa delega o difficoltà decisionali non riguardano solo il management, ma hanno un impatto diretto sulla capacità delle aziende di crescere, innovare e trattenere talenti: per questo le risorse umane hanno la responsabilità di contribuire alla costruzione di modelli di leadership più sostenibili, capaci di valorizzare davvero il potenziale delle persone”, dice Marco Oliveri Co-Founder & Partner KeyPartners.

Il contributo dell’HR emerge soprattutto nei momenti di cambiamento aziendale: oltre la metà dei rispondenti (51%) indica che le risorse umane vengono coinvolte fin dalle fasi iniziali come partner tattici, dalla trasformazione alla crescita, dalla riorganizzazione alle crisis. Per il 29% degli intervistati, inoltre, l’HR viene coinvolto già in fase di progettazione, a conferma di come le decisioni legate alle persone siano ormai parte integrante della pianificazione consapevole e mirata del business. L’HR gioca quindi un ruolo sempre più fondamentale nella progettazione della leadership e del succession planning (53%), confermando la crescente centralità della gestione dei talenti nelle strategie aziendali. Secondo la ricerca, il comparto HR è parte integrante delle fasi decisionali e tattiche delle aziende per l’84% degli intervistati.

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